企業(yè)投融資經(jīng)理、總建筑師、銷(xiāo)售副總經(jīng)理的平均年薪水平都在25萬(wàn)元以上，高于同級別職位10%以上，以較大的優(yōu)勢處于領(lǐng)先地位。

　　資金是房地產(chǎn)企業(yè)的生命鏈，有效的資金投入，可靠的融資渠道，快速的資金周轉，是保證房地產(chǎn)企業(yè)正常運轉的基本條件。目前，國家對房地產(chǎn)行業(yè)用于固定資產(chǎn)投資的資金比重由25%提高到35%，這對企業(yè)的資金狀況提出了更高的條件，那么投融資人員的職責和地位也就更加重要了。隨著(zhù)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的日趨成熟，消費者的購房需求更加理性，買(mǎi)方市場(chǎng)逐漸形成，開(kāi)發(fā)商越來(lái)越重視研究市場(chǎng)、研究消費需求，力求設計出美觀(guān)的、實(shí)用的、環(huán)保的、人文的建筑，所以?xún)?yōu)秀的設計師成為房地產(chǎn)企業(yè)的靈魂人物。產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)是為了銷(xiāo)售，這是所有企業(yè)實(shí)現價(jià)值增值的必不可少的環(huán)節。房地產(chǎn)企業(yè)在銷(xiāo)售上的投入是最大的，對銷(xiāo)售人員的激勵是最直接的，大多數企業(yè)對銷(xiāo)售人員實(shí)行銷(xiāo)售提成工資，房子賣(mài)得越好，薪酬水平越高。

　　同一職位薪酬水平差異性大是房地產(chǎn)企業(yè)人員流動(dòng)率高的主要原因之一

　　在企業(yè)高管層中，同一職位最高與最低薪酬平均差距為6倍，其中總經(jīng)理職位薪酬差距14倍，開(kāi)發(fā)副總和銷(xiāo)售副總職位薪酬差距分別為7倍和8倍。

　　企業(yè)一般人員中，同一職位最高與最低薪酬平均差距為8倍，其中，銷(xiāo)售代表最高與最低薪酬水平差距為49倍，建筑師、項目工程師、客服管理人員最高與最低薪酬水平差距均在9倍以上，行政人員、人力資源管理、策劃專(zhuān)員、會(huì )計、信息管理人員最高與最低薪酬水平差距均在5倍以上。

　　房地產(chǎn)市場(chǎng)集團型公司和項目型公司兩大陣營(yíng)逐漸形成，薪酬水平各顯千秋

　　集團型公司擁有自己的具有獨立法人資格的子公司，一般公司規模較大，組織架構完備，如天鴻集團，華遠地產(chǎn)，城市開(kāi)發(fā)等。這些公司一直以來(lái)占據了房地產(chǎn)市場(chǎng)的主要份額。另一類(lèi)公司是項目型公司，一般是以房地產(chǎn)項目開(kāi)發(fā)為主的，大多是近年來(lái)掘起的，如SOHO中國，世紀城，珠江地產(chǎn)等，這些公司發(fā)展勢頭迅猛，成為房地產(chǎn)市場(chǎng)的另一集團軍。

　　從整體水平來(lái)看，集團型公司的薪酬水平高于項目型公司，如集團型公司高管層年薪平均水平高于項目型公司平均水平25%；中層管理人員年薪平均水平高于項目型公司中層管理人員平均水平30%，可見(jiàn)，集團型公司在綜合實(shí)力上占據優(yōu)勢。但對于有些職位項目型公司的薪酬水平更具有競爭力，如項目型公司銷(xiāo)售副總年薪中位數高于集團型公司銷(xiāo)售副總年薪中位數29%；項目型公司銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位數高于集團型公司銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位數20%；項目型公司前期經(jīng)理年薪中位數高于集團型公司前期經(jīng)理年薪中位數6%；項目型公司工程技術(shù)人員年薪中位數高于集團型公司工程技術(shù)人員年薪中位數14%.可以看出，項目型公司是以項目開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售為核心的，如何縮短項目周期，使房子盡快出手，保證資金回收，是項目型公司控制的關(guān)鍵環(huán)節。

　　在薪酬結構支付形式上，體現了企業(yè)的不同偏好

　　薪酬中的現金收入一般包括基本薪資、補貼性薪資、浮動(dòng)薪資（績(jì)效薪資）。企業(yè)在支付薪酬時(shí)，這三部分所占的比例是不同的。有的企業(yè)是高基薪，低補貼，高績(jì)效；有的企業(yè)是低基薪，高補貼，高績(jì)效；有的企業(yè)是高基薪，低補貼，低績(jì)效；還有的企業(yè)是低基薪，高補貼，低績(jì)效。

　　目前，在房地產(chǎn)企業(yè)中，支付交通補貼的占62%，支付通訊補貼的占72%，支付崗位津貼的占20%，除了前三項外還支付其他補貼的占41%，沒(méi)有任何補貼的占17%.年度通訊補貼的支付范圍在1200元-20000元；年度交通補貼的支付范圍在1200元-70000元；年度崗位津貼的支付范圍在2000元-25000元，年度其他補貼的支付范圍在1000元-68550元。企業(yè)在支付補貼性薪酬時(shí)，體現了不同的薪酬支付偏好：有的企業(yè)將補貼當作職務(wù)消費，比如通訊補貼、交通補貼、崗位津貼等都體現了職務(wù)高，補貼高，有職務(wù)的有補貼，無(wú)職務(wù)的無(wú)補貼；有的企業(yè)將補貼當成了福利性收入，全員發(fā)放，不同人員的差距不大；有的企業(yè)不發(fā)放補貼性薪酬，薪酬結構中主要包括基薪和績(jì)效工資，確定基薪時(shí)考慮了崗位的價(jià)值，其他都由績(jì)效來(lái)體現。

　　績(jì)效工資是體現激勵作用的薪酬，是薪酬結構中重要的部分。目前，房地產(chǎn)企業(yè)中有66%的企業(yè)實(shí)行績(jì)效工資，年度績(jì)效工資的支付范圍在1000元-600000元。企業(yè)對銷(xiāo)售人員一般都實(shí)行低基薪，高績(jì)效的工資激勵辦法，所以不同企業(yè)間乃至同一企業(yè)內的銷(xiāo)售人員薪酬差異性都會(huì )很大。還有一些企業(yè)，將銷(xiāo)售環(huán)節外包給專(zhuān)業(yè)的經(jīng)紀公司，由他們負責整體營(yíng)銷(xiāo)策劃。

　　保險福利性收入受?chē)�家政策調控，企業(yè)間差距不大。

　　薪酬總額包括現金收入及保險福利收入，其中社會(huì )保險是由國家強制執行的，繳費比例是統一的，差異性主要體現在繳費基數上，國家對繳費基數又規定了不超過(guò)社會(huì )平均工資的三倍，所以社會(huì )保險的差異性不大。保險福利收入中還有一部分為企業(yè)補充保險，但由于國家對企業(yè)補充保險的鼓勵性政策不明確，企業(yè)上補充保險的積極性不大。大多數企業(yè)在保險福利性收入上的差距不大，但也有4%的企業(yè)將社會(huì )保險中個(gè)人應繳費部分也由企業(yè)代繳了，相當于個(gè)人保險繳費基數的20%左右。

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