一、文化模式及其發(fā)展

　　文化模式理論，最初是由美國文化人類(lèi)學(xué)家克羅伯和克拉克洪在對160個(gè)文化定義進(jìn)行了廣泛而深入的分析之后提出的。他們認為：“文化是由各種外顯和內隱的行為模式構成的，這些行為模式是通過(guò)符號習得和傳播的，它們構成了人類(lèi)群體的獨特成就，其中包括體現在人工制品方面的成就。文化的本質(zhì)內核是由傳統的（即歷史衍生的和選擇的）觀(guān)點(diǎn)，尤其是其所附帶的價(jià)值觀(guān)構成的。文化體系從一方面來(lái)講，可被視為進(jìn)一步行動(dòng)的制約因素�！�

　　在克羅伯和克拉克洪的推動(dòng)下，文化模式理論在美國盛極一時(shí)。許多人類(lèi)學(xué)家都對文化模式理論作了進(jìn)一步的闡述，這其中貢獻最大的當數羅絲。本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一書(shū)中正式提出了“文化模式”的概念。她認為文化的發(fā)展是一個(gè)整合的過(guò)程，在歷史的發(fā)展中，一些文化物質(zhì)被選擇、吸收，漸漸規范化、制度化、合理化，并被強化為人的心理特征和行為特征；而另一些文化物質(zhì)則被抑制、排除、揚棄，失落了整體意義和價(jià)值。文化的這種內聚和整合就漸漸形成一種風(fēng)格，一種理想，一種心理的和行為的模式。她還認為，不同民族和社會(huì )有不同的文化模式，每一種文化模式都有自己的特色和價(jià)值取向及潛在的價(jià)值意識。由此可見(jiàn)，本尼迪克特所說(shuō)的文化模式實(shí)際上是一種文化的整體意義和價(jià)值，因此可以稱(chēng)之為“價(jià)值模式”。

　　我國著(zhù)名文化人類(lèi)學(xué)家司馬云杰認為，任何一種文化的存在都不是散漫的、無(wú)結構的，而是按照一定的法則秩序結合起來(lái)的。文化在一定的生態(tài)環(huán)境中創(chuàng )造、積累、內聚、發(fā)展，各種物質(zhì)漸漸穩定結構，也慢慢定型，文化的這種內在結構及其特征的穩定形態(tài)，就稱(chēng)之為文化模式。由此可見(jiàn)，文化模式實(shí)際上是文化要素的內在結構及其活動(dòng)規律的表象形態(tài)。

　　二、跨文化管理及其發(fā)展跨文化管理并不是一個(gè)新的事物，它起源于古老的國際間的商貿往來(lái)。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希臘人就開(kāi)始了海外貿易，并懂得了如何與不同文化背景下的人們做生意。到了文藝復興時(shí)期，丹麥人、英國人以及其他一些歐洲國家的商人更是建立起了世界范圍的商業(yè)企業(yè)集團。當他們與自己文化環(huán)境以外的人們進(jìn)行貿易時(shí)，他們就會(huì )對與他們不同文化背景下產(chǎn)生的語(yǔ)言、信仰以及習慣保持敏感以避免發(fā)生沖突并順利實(shí)現交易。這些事實(shí)上就是在從事跨文化的經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)。不過(guò)這時(shí)候的跨文化管理活動(dòng)完全取決于從事貿易活動(dòng)的商人們的個(gè)人經(jīng)驗，有關(guān)文化及文化差異與相似的研究也僅僅是人類(lèi)學(xué)家的事。公司與企業(yè)還很少注意對文化及其差異的研究跨文化管理，也還沒(méi)有成為一門(mén)獨立的科學(xué)。

　　跨文化管理真正作為一門(mén)科學(xué)，是在20 世紀70 年代后期的美國逐步形成和發(fā)展起來(lái)的。它研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設計出切實(shí)可行的組織結構和管理機制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價(jià)值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。

　　興起這一研究的直接原因是二戰后美國跨國公司進(jìn)行跨國經(jīng)營(yíng)時(shí)的屢屢受挫。美國管理學(xué)界一直認為，是他們將管理理論進(jìn)行了系統化的整理和總結，是他們最先提出了科學(xué)管理的思想，也是他們最先將這一思想應用于管理實(shí)踐并實(shí)現了勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提高，因此他們的管理理論和管理實(shí)踐毫無(wú)疑問(wèn)應該是普遍適用的。然而，二戰后美國跨國公司跨國經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐卻使這種看法受到了有力的挑戰。實(shí)踐證明，美國的跨國公司在跨國經(jīng)營(yíng)過(guò)程中照搬照抄美國本土的管理理論與方法到其他國家很難取得成功，而許多案例也證明對異國文化差異的遲鈍以及缺乏文化背景知識是導致美國跨國公司在新文化環(huán)境中失敗的主要原因，因此，美國人也不得不去研究別國的管理經(jīng)驗，從文化差異的角度來(lái)探討失敗的原因，從而產(chǎn)生了跨文化管理這個(gè)新的研究領(lǐng)域。

　　除此以外，日本在20 世紀60 年代末和70 年代初企業(yè)管理的成功也是導致跨文化管理研究興起的重要原因。在這一時(shí)期，日本的跨國公司和合資企業(yè)的管理日益明顯顯示出對美國和歐洲公司的優(yōu)越性，在這種情況下美國也明顯感覺(jué)到了日本的壓力，產(chǎn)生了研究和學(xué)習日本的要求。美國人對日本的研究大體上有兩種方式：一種是專(zhuān)門(mén)介紹日本從中總結出好的東西；另一種是聯(lián)系美國來(lái)研究日本，進(jìn)行對比┄┄經(jīng)過(guò)研究，美國人發(fā)現，美日管理的根本差異并不在于表面的一些具體做法，而在于對管理因素的認識有所不同。如美國過(guò)分強調諸如技術(shù)、設備、方法、規章、組織機構、財務(wù)分析這些硬的因素，而日本則比較注重諸如目標、宗旨、信念、人和價(jià)值準則等這些軟的因素；美國人偏重于從經(jīng)濟學(xué)的角度去考慮管理問(wèn)題，而日本則更偏重于從社會(huì )學(xué)的角度去對待管理問(wèn)題；美國人在管理中注重的是科學(xué)因素，而日本人在管理中更注意的是哲學(xué)因素等等。研究結果清楚地表明，日本人并沒(méi)有仿造美國的管理系統進(jìn)行管理，而是建立了更適合于其民族文化和環(huán)境的管理系統。這個(gè)系統遠比美國已有的管理系統成功。這一研究結果的發(fā)現使得人們對文化以及不同文化下管理行為的研究變得更加風(fēng)行。

　　三、霍夫斯泰德的四個(gè)維度關(guān)于跨文化管理的研究方興未艾，有關(guān)論文和專(zhuān)著(zhù)更是層出不窮。出于時(shí)間和精力以及知識面的考慮，我主要借鑒G？霍夫斯泰德（Gerte Hofstede）從四個(gè)重要維度來(lái)討論文化對組織的影響�；舴蛩固┑拢℅erte Hofstede）選擇了四個(gè)重要維度來(lái)討論文化對組織的影響，具體見(jiàn)表1.國際    企業(yè)的人力資源管理具體的職能往往與文化差異有密切的聯(lián)系。

　　表1：G.霍夫斯泰德（Gerte Hofstate）關(guān)于文化對組織影響的四個(gè)維度

　　維度定義權力距離 權力在社會(huì )或組織中不平等分配的程度；不確定性的規避 一個(gè)社會(huì )考慮自己利益時(shí)受到不確定的事件和模棱兩可的環(huán)境威脅程度，是否通過(guò)正式的渠道來(lái)避免和控制不確定性；個(gè)人主義與集體主義 社會(huì )是關(guān)注個(gè)人的利益還是關(guān)注集體的利益；男性化與女性化 社會(huì )是否對男性特征，例如進(jìn)攻、武斷的贊賞，還是對其他特征的欣賞，以及對男性和女性職能的界定。

　�。ㄒ唬�、權力距離霍夫斯泰德的四個(gè)維度考慮的主要是從社會(huì )角度來(lái)分析文化對組織的影響，他充分考慮了權力、環(huán)境以及社會(huì )對女性的重視程度，通過(guò)權力距離這個(gè)維度，判斷權力在社會(huì )和組織中不平等分配的程度。對這個(gè)維度，各個(gè)國家由于對權力賦予的意義不完全相同，所以也存在著(zhù)很大的差異。比如，美國對權力的看法跟阿拉伯國家的看法就存在很大的差異，美國不是很看中權力，他們更注重個(gè)人能力的發(fā)揮，對權力的追求比阿拉伯國家要遜色不少；阿拉伯國家由于國家體制的關(guān)系，注重權力的約束力，由此，阿拉伯國家的機構，不管是政府部門(mén)或者企業(yè)都多多少少帶有權力的色彩。

　�。ǘ�）、不確定性的規避霍夫施泰德認為，人們抵抗未來(lái)這種不確定性的途徑主要有三種：科技、法律和宗教。人們用科技來(lái)抵抗自然界的不確定性，用法律（成文和不成文）來(lái)抵抗來(lái)自其他社會(huì )成員的不確定性，而宗教則被人們用來(lái)化解無(wú)可抵抗的死亡和來(lái)世的不確定性�；舴蚴┨┑碌恼{查表明，不同，民族文化之間在不確定性狀態(tài)的回避傾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不確定性視為大敵，千方百計加以避免，而有的民族則采取坦然接受的態(tài)度，“是福不是禍，是禍也躲不過(guò)”。為了對這種不同進(jìn)行衡量，他提出了不確定性回避（Uncertainty Avoidance） 的概念。

　　所謂不確定性回避（Uncertainty Avoidance）指得是一個(gè)社會(huì )感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規則，不容忍偏離觀(guān)點(diǎn)和行為，相信絕對知識和專(zhuān)家評定等手段來(lái)避免這些情景，其強弱是通過(guò)不確定性回避指數（UAI Uncertainty Avoidance Index）。一個(gè)鼓勵其成員戰勝和開(kāi)辟未來(lái)的社會(huì )文化，可被視為強不確定性回避的文化；反之，那些教育其成員接受風(fēng)險，學(xué)會(huì )忍耐，接受不同行為的社會(huì )文化，可被視為弱不確定性回避的文化。

　　強不確定性回避?chē)�家的人民比較起來(lái)更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，積極活潑，其文化對法律、規章的需要是以情感為基礎的，這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻可以培養人們精細、守時(shí)的特質(zhì)，因而善于將別人的創(chuàng )意付諸實(shí)施，使之在現時(shí)生活中生效；而弱不確定性回避?chē)�家的人們比較起來(lái)則顯得更沉靜些，也更矜持，隨遇而安、怠惰、喜靜不喜動(dòng)、懶散一些，人們對于成文法規在感情上是接受不了的，除非絕對必要，社會(huì )不會(huì )輕易立法，其文化能容忍各種各樣的思想和形形色色的主意，因而有利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻不善于將這些想法付諸實(shí)施。

　�。ㄈ�）、個(gè)人主義/集體主義另外，個(gè)人主義和集體主義這個(gè)維度也很能說(shuō)明問(wèn)題。在霍夫斯泰德的研究中，一個(gè)社會(huì )的個(gè)人主義/集體主義傾向是通過(guò)個(gè)人主義指數II Individualism Index 來(lái)衡量的。這一指數的數值越大，說(shuō)明該社會(huì )的個(gè)人主義傾向越明顯，如美國；反之數值越小，則說(shuō)明該社會(huì )的集體主義傾向越明顯，如日本和亞洲大多數國家。

　　像我們國家改革開(kāi)放之前，幾乎沒(méi)有人敢提個(gè)人主義，提倡的都是集體主義，組織考慮的是大集體，而不是小集體。美國，他們就幾乎沒(méi)有集體主義這個(gè)概念，跟他們說(shuō)集體主義，可能他們都會(huì )一臉茫然呢。撇開(kāi)當時(shí)的政治條件不談，假使當時(shí)美國可以來(lái)我們國家投資，那那種情形真的是不可想象的。美國人不可能白白的把錢(qián)拋到中國而不要求回報，所以即使政治條件允許，美國人當時(shí)也是不可能來(lái)我們國家投資的。這種影響不僅僅體現在所有權方面，在行政方面影響也是很大的。在強調集體主義的社會(huì )，為了保證集體的利益，上級自然會(huì )派一個(gè)組織上信的過(guò)的、政治過(guò)硬的人來(lái)領(lǐng)導這家企業(yè)，而個(gè)人主義者就不允許這種情況了。這種矛盾在事前就應該考慮到，否則后果將是不堪設想的。

　�。ㄋ模�、男性化和女性化霍夫施泰德把這種以社會(huì )性別角色的分工為基礎的“男性化”傾向稱(chēng)之為男性或男子氣概所代表的維度（即所謂男性度Masculinity Dimension），它是指社會(huì )中兩性的社會(huì )性別角色差別清楚，男人應表現得自信、堅強、注重物質(zhì)成就，女人應表現得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；而與此相對立的“女性化”傾向則被其稱(chēng)之為女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度（即所謂女性度，Feminine Dimension），它是指社會(huì )中兩性的社會(huì )性別角色互相重疊，男人與女人都表現得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。

　　男性度/女性度的傾向用男性度指數（MDI： Masculinity Dimension Index）來(lái)衡量，這一指數的數值越大，說(shuō)明該社會(huì )的男性化傾向越明顯，男性氣質(zhì)越突出（最典型的代表是日本）；反之，數值越小，說(shuō)明該社會(huì )的男性化傾向越不明顯，男性氣質(zhì)弱化，而女性氣質(zhì)突出。

　　在男性氣質(zhì)突出的國家中，社會(huì )競爭意識強烈，成功的尺度就是財富功名，社會(huì )鼓勵、贊賞工作狂，人們崇尚用一決雌雄的方式來(lái)解決組織中的沖突問(wèn)題，其文化強調公平、競爭，注重工作績(jì)效，信奉的是“人生是短暫的，應當快馬加鞭，多出成果”，對生活的看法則是“活著(zhù)是為了工作”；而在女性氣質(zhì)突出的國家中，生活質(zhì)量的概念更為人們看中，人們一般樂(lè )于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問(wèn)題，其文化強調平等、團結，人們認為人生中最重要的不是物質(zhì)上的占有，而是心靈的溝通，信奉的是“人生是短暫的，應當慢慢地、細細地品嘗”，對生活的看法則是“工作是為了生活”。

　�。ㄎ澹�、不足需要說(shuō)明的是，盡管霍夫施泰德在跨文化管理研究領(lǐng)域做出了開(kāi)創(chuàng )性的工作，對后來(lái)學(xué)者從事跨文化管理的研究方法產(chǎn)生了非常深遠的影響，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄羅斯和許多東歐國家的資料，也沒(méi)有我國大陸地區的有關(guān)數據。后來(lái)他接受了有的學(xué)者用中國人的價(jià)值觀(guān)（儒家文化的價(jià)值觀(guān)）進(jìn)行跨文化研究后對其理論提出的質(zhì)疑，從中歸結出他的文化價(jià)值觀(guān)的第五個(gè)維度；長(cháng)期觀(guān)——短期觀(guān)也對中國（主要是大陸地區）與西方國家的文化維度進(jìn)行了比較研究。

　　我個(gè)人覺(jué)得霍夫斯泰德的觀(guān)點(diǎn)對一個(gè)組織從宏觀(guān)方面來(lái)考慮是很有意義的，但是他忽視了人這一塊，這點(diǎn)克勒漢和斯莊貝克他們就做的很好。我們現在撇開(kāi)社會(huì )這個(gè)大的組織，單純的從企業(yè)這個(gè)角度來(lái)看霍夫斯泰德的觀(guān)點(diǎn)的實(shí)用性。眾所周知，組織是有個(gè)人組成的�？鐕�公司的特殊性使得他們需要從東道國吸納絕大部分人才，在這種情況下，不同文化之間的差異就顯得十分重要了。

　　第一，霍夫斯泰德的觀(guān)點(diǎn)沒(méi)有考慮到東道國對跨國公司的政策性規定。許多國家出于各種目的，紛紛制定關(guān)于跨國公司或者合資企業(yè)的各種各樣的法律條文。

　　第二，跨國公司不能單純的從本國的法律或者慣例出發(fā)，制定公司的章程、薪酬等等。比如，中國的男女同酬就不能適用于伊斯蘭國家。

　　參考書(shū)目：

　　《國際管理學(xué)》　張新勝、王瑗、[澳]杰夫。拉索爾、邁克爾。

　　M.伯瑞爾等著(zhù)　中國人民大學(xué)出版社　2002年《跨文化管理》　胡 軍[編著(zhù)]   廣州：暨南大學(xué)出版社    1995年《跨文化管理》　[瑞士]蘇珊 C.施奈德，[法]簡(jiǎn)。路易斯 巴爾索克斯著(zhù)  石永恒主譯經(jīng)濟管理出版社　2002年《跨文化管理》　[英]帕特？喬恩特，馬爾科姆？華納編；盧長(cháng)懷，孫紅英，楊潔譯東北財經(jīng)大學(xué)出版社　1999年

　　《企業(yè)跨國經(jīng)營(yíng)中的跨文化管理問(wèn)題研究》吳狄亞　廈門(mén)大學(xué)碩士論文《跨文化管理》　

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