（一）物業(yè)管理公司人力資源的日常管理

　　1、員工入職管理

　　從向員工寄發(fā)書(shū)面的錄取通知單開(kāi)始，依次辦理員工報到手續，收取員工身份證、證件照、學(xué)歷證件（有的在招聘時(shí)已獲�。�、崗位資格證書(shū)、崗位操作證、駕駛執照、勞動(dòng)手冊（下崗、待業(yè)證明）、養老保險關(guān)系轉移單、獨生子女證等，有關(guān)證件、資料復印后原件應歸還員工，然后開(kāi)具申領(lǐng)制服表給制服房或綜合部，發(fā)放制服、員工手冊、小區或大廈管理規定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領(lǐng)物表上簽名后存檔，接著(zhù)安排入職培訓，完成后到各自部門(mén)崗位上報到。

　　2、員工規章制度管理

　　物業(yè)管理公司運作程序的管理，是以規章制度形式等予以貫徹執行的。公司為不同性質(zhì)和內容的崗位（工種），制定各級崗位責任制，各部門(mén)、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責任制條款的規定�，F有國外一些先進(jìn)的國家也把職務(wù)分析（包括職務(wù)描述和職務(wù)要求），作為任職者的工作標準和任職要求。

　　有關(guān)員工紀律管理的日常規章制度一般包括在《員工手冊》中。物業(yè)管理公司編印《員工手冊》，發(fā)給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規定，尤其對必須遵守的紀律管理和各種規章制度，簡(jiǎn)要明白地逐條羅列，便于員工集中學(xué)習，在日常工作中參照對比。上海廣播大廈物業(yè)管理部《員工手冊》包括員工守則、勞動(dòng)條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。

　　紀律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分，它是人力資源部門(mén)用以糾正員工違紀犯規行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴肅慎重、實(shí)事求是、及時(shí)客觀(guān)、公正一致。

　　3、投訴處理

　　員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執行情況，對公司的工作方法和作風(fēng)，對所受懲處等因素不滿(mǎn)所產(chǎn)生怨憤而進(jìn)行的申訴。處理投訴要注意以下幾點(diǎn)：a.要建立一個(gè)員工投訴處理的正規程序；b.盡可能在最低層次解決；c.盡量正面單獨溝通懇談，以免事態(tài)復雜化；d.不越權商討協(xié)議或對投訴人許諾；e.認真負責，不偏聽(tīng)偏信作草率結論，事后備妥詳細記錄。人力資源部門(mén)正確處理好員工的投訴，是涉及協(xié)調人事關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)內部溝通，關(guān)系員工士氣與情緒的一個(gè)重要人事管理環(huán)節。

　　4、員工調職升職管理

　　在公司中經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作實(shí)踐后，有的員工工作表現和能力都表明有能夠勝任更高職位（或其它職位）的可能。人力資源部門(mén)應協(xié)同員工所在部門(mén)，對員工進(jìn)行升職（或調職）的評估。由員工所在部門(mén)主管填寫(xiě)升職/調職申請表，經(jīng)人力資源部門(mén)、總經(jīng)理等必要的審批手續后。同意升職或調職。并按新職位的試用期標準進(jìn)行考察。一般在3個(gè)月的新職位，進(jìn)行晉級加薪。

　　5、員工檔案及人事統計管理

　　員工檔案既是員工個(gè)人經(jīng)歷與表現的綜合記錄，又是業(yè)務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)使用員工的重要查考依據。在員工檔案管理工作中，人力資源部門(mén)應該特別重視保持檔案的完整性、真實(shí)性、精確性和保密性。

　　員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等三個(gè)主要內容組合成個(gè)獨立的檔案卷宗。

　　員工的培訓檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時(shí)的參考依據，人力資源部門(mén)人才發(fā)掘與調配的原始依據。

　　人事統計的主要內容包括：

　�。�1）員工人數及其變動(dòng)情況統計，打印月末人數情況及做出流動(dòng)率的統計；

　�。�2）員工結構統計，即關(guān)于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專(zhuān)業(yè)技能等其它方面的統計；

　�。�3）員工出勤情況統計；

　�。�4）員工獎懲情況統計；

　�。�5）員工接受培訓情況統計；

　�。�6）員工工資和勞保福利統計。

　　人事統計的工作步驟是：對統計資料的調查與收集→對統計資料的系統加工與綜合對統計資料的計算與分析。

　　6、員工辭職程序

　　員工辭職的一般程序為：由員工本人向部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面辭職請求，由員工所在部門(mén)合理向人力資源部門(mén)及有關(guān)領(lǐng)導提出報告→經(jīng)審批后轉人力資源部門(mén)、財務(wù)部門(mén)備案。人力資源部門(mén)開(kāi)具離職還物表→員工在結束工作后，歸還發(fā)給的全部物品，并經(jīng)各有關(guān)部門(mén)會(huì )總→由財務(wù)部門(mén)結清員工工資及其它賬目→在人力資源部門(mén)辦理離職手續。

　　7、辭退員工程序

　　辭退員工的一般程序為：部門(mén)經(jīng)理提出辭退員工的報告→經(jīng)由最高管理部門(mén)或總經(jīng)理批準后轉入人力資源部門(mén)、財務(wù)部門(mén)等備案→員工歸還發(fā)給的全部物品→財務(wù)部門(mén)結清有關(guān)賬目→人力資源部門(mén)辦理退工手續→通知保安部門(mén)以后禁止放行被辭退（開(kāi)除）員工進(jìn)入公司。

　　（二）物業(yè)管理公司的績(jì)效考核與員工考核制度

　　進(jìn)行工作表現考核的方法很多，但一般而言，可以分為客觀(guān)法和鑒別性方法兩大類(lèi)。

　　1、客觀(guān)法

　　客觀(guān)法就是根據各人具體完成目標、任務(wù)的情況進(jìn)行客觀(guān)的考核。這方面考核的主要內容有：完成工作量、業(yè)主或使用人的服務(wù)質(zhì)量反饋、銷(xiāo)售額等等。但是，這方面的考核內容往往會(huì )受到“工作機會(huì )歧視”的影響。必須考慮到任務(wù)完成的具體條件，要盡量考慮到工作機會(huì )均等、工作條件均等情況下的工作表現和成績(jì)。

　　2、鑒別性方法

　　所謂鑒別性方法，主要就是依據各人的工作表現、成績(jì)進(jìn)行排隊、分等。排隊就是以一般的表現為基礎，對職工的工作情況進(jìn)行比較排隊，分成最好的、較好的、中等的和最差的。

　　不管采用哪一種考核方法，總會(huì )有判斷上的錯誤和偏差。最為常見(jiàn)的是：有的上司只看到或注意下級近來(lái)的表現，而忽視了其在一段時(shí)期內的整體表現。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個(gè)月的表現。在考核中也會(huì )出現對某方面要求過(guò)嚴，而對某方面又要求過(guò)松，或出現“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現對某些人不公平的歧視現象。

　　一般來(lái)說(shuō)，考核體制內容還包括：負責考核的主管人員應把考核的情況單獨地告訴有關(guān)的被考核人，傾聽(tīng)他對考核結果的意見(jiàn)�？己说母�本目的是對過(guò)去的工作進(jìn)行總結評價(jià)，要有利于促進(jìn)人們以后更好地工作�？己斯ぷ魇且环N極其復雜的工作。特別是在下屬人員了解到對他的考核不好或不合理時(shí)，他就會(huì )感到失望，考核工作就難以進(jìn)行，難以收到應有的效果。因此，對監督人員和下級負責考核的人員必須進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標準。

　　（三）員工考核制度

　　1、各級管理人員按照管理權限，對員工進(jìn)行全面考核，其中工作業(yè)績(jì)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。

　　2、員工考核，應堅持客觀(guān)公正的原則，實(shí)行管理者考核與員工評估相結合，平時(shí)考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　3、嚴格執行持證上崗考核制度。

　　4、平時(shí)考核由部門(mén)質(zhì)檢小組主持；季度考核由質(zhì)檢辦主持，年度考核由考核小組主持。

　　5、季度考核由人事部發(fā)放考核表，結合管理者與員工的意見(jiàn)進(jìn)行。季度考核為年度考核的基礎。

　　6、年度考核先由個(gè)人總結，再由上級主管在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎上寫(xiě)出評語(yǔ)，提出考核意見(jiàn)，經(jīng)考核小組審核批準。

　　7、年度考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。

　　8、年度考核結果作為對員工的獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、級別和工資的重要依據。