亡羊補牢不如防微杜漸，臨淵羨魚(yú)不如退而結網(wǎng)--這句話(huà)用在企業(yè)人才的培養上也很貼切。人才事情從古至今都不是個(gè)小事，往大了說(shuō)秦國的強大離不開(kāi)客卿團隊的出謀劃策；往小了說(shuō)一個(gè)好的團隊能讓一個(gè)公司起死回生改頭換面。

　　同濟大學(xué)建筑設計研究院（集團）有限公司景觀(guān)設計分院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“同濟景觀(guān)分院”）的發(fā)展也離不開(kāi)人才。發(fā)展中，公司對各類(lèi)人才的需求也多，如何能夠儲備足夠的人才，做到未雨綢繆？

　　同濟景觀(guān)分院副總工程師王淮在接受《建筑英才》采訪(fǎng)時(shí)表示，儲備人才，建設一條完整的人才鏈，必須超前進(jìn)行人才培養，除了要進(jìn)行多層次的招聘，還要及時(shí)預見(jiàn)企業(yè)人才需求的走勢，做好人才培養中長(cháng)期規劃，保證有充足的人才資源可資調配。換句話(huà)說(shuō)人才鏈的建設則要以“養”為主。

　　目前來(lái)講，高素質(zhì)、復合型的經(jīng)營(yíng)管理人才，在行業(yè)中叫得響的技術(shù)專(zhuān)家，技藝精湛、經(jīng)驗豐富的技能型人才，是公司人才培養的重點(diǎn)。

　　多層次招聘招募人才

　　要適應國際化的競爭；首先必須打造一支能適應國際化競爭的職業(yè)人隊伍；招聘作為人才引進(jìn)的渠道，能否及時(shí)招募到合適的人才，為集團的發(fā)展不斷充實(shí)新生力量，實(shí)行企業(yè)內人力資源的合理配置；將對此起到重要的影響作用。

　　公司針對各種不同的人才層次需求，廣泛采用現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、中高級獵頭，赴外中高級招聘會(huì )等組合招聘的形式，加大招聘力度，為企業(yè)打造一支能適應國際化競爭的職業(yè)人隊伍提供充足的人力資源儲備。

　　新員工培訓不可輕視

　　很多知名的大企業(yè)都十分的重視新員工培訓，這一環(huán)節可以說(shuō)是舉足輕重。比如說(shuō)：英特爾會(huì )給新員工分一個(gè)“伙伴”,算是一對一的貼心“服務(wù)臺”;而西門(mén)子則會(huì )在新人培訓的時(shí)實(shí)施“導入計劃”;微軟則更重視技術(shù)培訓，力求打造具有“微軟風(fēng)格”人，僅僅是關(guān)于如何接電話(huà)，微軟就有一套手冊。該公司員工拿起電話(huà)，第一句話(huà)肯定是：“你好，微軟公司！”.

　　而在同濟景觀(guān)分院，我們也很重視新員工入職后的培訓工作，并力求做到想員工之所想。為了使新人盡快勝任工作，我們制定了四步方針：

　　1、新員工培訓制度的制定與執行

　　新員工培訓內容主要側重三方面：第一，企業(yè)理念、價(jià)值觀(guān)等；第二，行業(yè)專(zhuān)業(yè)技能方面；第三，心態(tài)意識方面。

　　從現階段分析，以上三點(diǎn)尤其需要全面強調。專(zhuān)業(yè)技能方面，根據專(zhuān)業(yè)崗位職能特點(diǎn)，開(kāi)設專(zhuān)項技能培訓；通用管理（包括心態(tài)意識）方面，主要從敬業(yè)與責任感、團隊協(xié)作、時(shí)間管理、壓力與情緒管理、職場(chǎng)期望與現實(shí)、職業(yè)生涯規劃等。

　　入職培訓制度的制定與執行力度緊密結合，制度制定出來(lái)以后它僅僅是制度，因為執行制度的是人，而人在執行制度的時(shí)候如果因為缺乏激勵或者缺乏對培訓制度本身的理解，就難免會(huì )出現未按制度做事的情況。

　　因此，加強在職員工（特別是主管人員）對入職培訓必要性的理解，加大培訓制度執行的認知度。

　　2、推行“以老帶新”模式

　　企業(yè)的新老交替、人員流動(dòng)是很正常的事，我們每個(gè)企業(yè)都會(huì )有新人，人事部門(mén)與用人部門(mén)大都面臨如何幫助新人盡快勝任工作、融入團隊的問(wèn)題。筆者所在公司屬景觀(guān)設計行業(yè)，公司主要從業(yè)人員為設計人員，結合企業(yè)實(shí)際情況，制定適合本企業(yè)的行動(dòng)計劃顯得尤為迫切。

　　“以老帶新”主要是基于與入職培訓制度相結合而提出。每個(gè)員工的特點(diǎn)都不一樣，例如，有工作經(jīng)驗和沒(méi)有工作經(jīng)驗的員工掌握知識的速度就不一樣，對具體工作內容的理解角度、深度也不一樣，那么我們如果以新員工入職培訓“一視同仁”對待，對每個(gè)新員工都采取一樣的方式方法，這樣就缺少因材施教的靈活性，達不到期望的效果。

　　“以老帶新”以在公司工作兩年以上的骨干員工為主，根據新員工的具體崗位，安排相應的老員工，結合具體的工作任務(wù)開(kāi)展工作。一方面，在老員工的帶領(lǐng)下，新員工有機會(huì )接觸具體的項目?jì)热�，更快了解公司的操作模式；另一方面，老員工可以更直接了解新員工的具體工作狀態(tài)等情況。

　　同時(shí)，為了激勵老員工的積極性，將帶新人的工作作為年終個(gè)人績(jì)效考核的項目之一。

　　3、每周半小時(shí)新員工溝通會(huì )

　　每周五，由人事部門(mén)組織新員工溝通會(huì )，溝通會(huì )主要圍繞本周各人工作開(kāi)展情況、遇到的困難與阻力、發(fā)現的問(wèn)題等。新員工溝通會(huì )給每個(gè)新員工3-5分鐘的發(fā)言時(shí)間。通過(guò)每周溝通會(huì )，人事部門(mén)從另一個(gè)角度了解新員工的思想動(dòng)態(tài)與工作感受，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理。

　　新員工溝通會(huì )與“以老帶新”模式的結合進(jìn)行，讓新員工更能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感與認同感。

　　4、嚴肅試用期考核

　　嚴肅試用期考核制度，主要基于幾方面的考慮：一方面，避免試用期考核流于形式，造成公司人力、物力的浪費；另一方面，鞭策新員工，同時(shí)促進(jìn)公司將新員工放到適合的位置。

　　試用期考核以月為一個(gè)考核周期，考核內容除了工作態(tài)度、工作能力方面，另外添加了在考核一個(gè)周期內具體的工作內容完成情況，考評人包括員工的自評、輔導人評價(jià)、部門(mén)主管評價(jià)。

　　試用期究竟要試什么呢？在我看來(lái)，首先試的是新員工的工作態(tài)度；其次試的是新員工的職業(yè)毛病，特別是已有工作經(jīng)驗的新員工，看其是否能與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)有沖突，是否和工作本身相沖突；然后就是試新員工的工作能力，也可以說(shuō)是在檢驗新員工的工作方法是否得當；最后是檢驗這個(gè)新員工的執行力，做事有無(wú)結果。

　　景觀(guān)設計是近幾年的新興行業(yè)，設計團隊普遍年輕，對于一個(gè)年輕的團隊，如何使新鮮血液順利進(jìn)入工作狀態(tài)，是需要大家探討與交流的。

　　新員工職業(yè)生涯規劃不能少

　　馬斯洛的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類(lèi)較低層次的需求，而自我實(shí)現是人類(lèi)最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現需求的范疇，通過(guò)職業(yè)生涯規劃可以協(xié)助員工正確認識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標。

　　在員工成長(cháng)過(guò)程中通常會(huì )出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點(diǎn)是當員工到達職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開(kāi)公司；二、慢節奏提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習到其他崗位的知識。

　　我們公司會(huì )有計劃地安排有潛力的新員工走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。

　　除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來(lái)說(shuō)也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內部員工來(lái)說(shuō)，有職位空缺而沒(méi)有機會(huì )得到，這會(huì )大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長(cháng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境，因而會(huì )導致較高的成本。

　　在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，我們公司會(huì )優(yōu)先考慮內部晉升，這會(huì )讓老員工感到公司對其的期望。

　　留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的“心”,將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。