如何在最短的時(shí)間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險，這是擺在HR面前的現實(shí)挑戰。

　　如何在最短的時(shí)間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險，這是擺在HR面前的現實(shí)挑戰。筆者從十幾年的面試、閱人經(jīng)歷中總結了十八條基本經(jīng)驗，簡(jiǎn)稱(chēng)面試中的“降龍十八掌”，以供HR同仁參考。

　　一、相由心生，直覺(jué)判定。

　　“相由心生”并非無(wú)稽之談，作為常識性感覺(jué)，一般人都會(huì )有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會(huì )有偷盜之嫌；目露兇光之人暗藏殺機，使人遠而避之……中國古代有 “識人八相”之說(shuō)，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動(dòng)力：“厚相”的人厚樸穩重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創(chuàng )造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內向、無(wú)主見(jiàn)；俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無(wú)常，惟利是圖……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來(lái)綜合判斷。

　　筆者同時(shí)從另外一個(gè)角度看待崗位與個(gè)性特質(zhì)的適應度，在實(shí)踐中發(fā)現：同一職業(yè)人群的個(gè)性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。曾在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時(shí)，我將前臺接待人員、銷(xiāo)售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的個(gè)性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”；銷(xiāo)售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”；人事經(jīng)理——“外圓內方、剛柔并濟”；財務(wù)出納——“四平八穩、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類(lèi)職業(yè)人員因實(shí)際工作的需要長(cháng)期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過(guò)面試感覺(jué)而初步定位。當然，這需要在閱人無(wú)數、積累了豐富的識人經(jīng)驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結合其他測評工具。

　　二、兵不厭詐，驗明正身。

　　各類(lèi)證件是否真假，工作經(jīng)歷是否屬實(shí)，不一定通過(guò)網(wǎng)絡(luò )查詢(xún)、調查取證的方式進(jìn)行，因為調查有一定的難度，有時(shí)費時(shí)費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導或同事姓名或其他虛擬場(chǎng)景來(lái)試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐；如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說(shuō)明情況屬實(shí)。

　　三、開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，直抵核心。

　　為節約面試時(shí)間，要盡量減少寒暄，直接進(jìn)入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質(zhì)要求以及應聘者簡(jiǎn)歷的內容，直接進(jìn)行實(shí)質(zhì)性面試，這可以在最短時(shí)間內觀(guān)察應聘者的反應能力、專(zhuān)業(yè)深度等情況。

　　四、避實(shí)擊虛，見(jiàn)縫插針。

　　簡(jiǎn)歷中發(fā)現的一些疑點(diǎn)或在面試中對方回答問(wèn)題的漏洞應當引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行詢(xún)問(wèn)與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點(diǎn)。

　　五、順藤摸瓜，步步為營(yíng)。

　　當我們問(wèn)到某些問(wèn)題的時(shí)候，對方在回答時(shí)可能會(huì )反饋出很多信息，我們要隨時(shí)把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問(wèn)底，獲取對面試有參考價(jià)值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當我們問(wèn)及薪酬管理方面的問(wèn)題時(shí)，如果對方在回答時(shí)涉及到了績(jì)效考核、職位價(jià)值、市場(chǎng)調研方面的信息時(shí)，等對方把這個(gè)問(wèn)題回答完畢后，我們可以接著(zhù)問(wèn)關(guān)于績(jì)效管理、崗位評價(jià)等方面的問(wèn)題；如果談到績(jì)效管理時(shí)，對方若涉及到企業(yè)文化或執行力的信息時(shí)，我們再接著(zhù)聊關(guān)于企業(yè)文化或執行力的話(huà)題……隨著(zhù)問(wèn)題的深入，我們會(huì )越來(lái)越清晰地了解對方的知識、經(jīng)驗、價(jià)值觀(guān)等有效信息。

　　六、案例討論，旁觀(guān)者清。

　　招聘時(shí)，筆者有時(shí)會(huì )用案例討論的方式進(jìn)行，讓幾個(gè)備選人共同探討某一個(gè)話(huà)題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀(guān)察，必要時(shí)予以適當的引導。這時(shí)候不僅僅看發(fā)言人的表現，更重要的是觀(guān)察其他備選人的反應，如果旁觀(guān)者聚精會(huì )神地聆聽(tīng)或認真地思考，甚至記錄或點(diǎn)頭微笑，說(shuō)明他具有團隊合作的意識，在關(guān)注并分享他人的感受，這當然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發(fā)言的時(shí)候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現出不屑一顧，這說(shuō)明他不尊重別人，情商指數有待提高，他將是我們首先PASS的對象。

　　七、龍馬過(guò)招，自有分明。

　　這是在幾個(gè)候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時(shí)間內難以選擇的情況下采取的非常手段：讓幾個(gè)備選人互相提問(wèn)（當然提問(wèn)的問(wèn)題與應聘崗位的工作有關(guān)），規則是提問(wèn)者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問(wèn)題的看法。通過(guò)這種過(guò)招方式，看誰(shuí)能在整個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來(lái)判斷誰(shuí)是比較合適的候選人。

　　八、真刀真槍?zhuān)瑢?shí)力作證。

　　在招聘某些專(zhuān)業(yè)技能較強的崗位人員時(shí)，可以先進(jìn)入實(shí)操性測試，再進(jìn)行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據要求現場(chǎng)設計作品；招聘司機，直接在車(chē)場(chǎng)設置障礙物，現場(chǎng)測試其駕駛技術(shù)；招聘編輯人員，先直接根據要求現場(chǎng)寫(xiě)一篇文章，看其文采與創(chuàng )作思維……有沒(méi)有實(shí)力，立即會(huì )露出真實(shí)面目。

　　九、車(chē)輪戰術(shù)，全面評定。

　　招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門(mén)協(xié)作的崗位人員時(shí)，需要各相關(guān)部門(mén)負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車(chē)輪作戰。這樣會(huì )從多個(gè)視角全面把握這個(gè)人能否適應公司的文化，當大家都認同他時(shí)，錄取后他會(huì )更快、更好地進(jìn)入工作角色，與大家愉快的合作。

　　十、排山倒海，壓力蓋頂。

　　當我們招聘業(yè)務(wù)類(lèi)、公關(guān)類(lèi)、管理類(lèi)等要求心理承受能力較強的崗位人員時(shí)，可以采取多個(gè)面試考官集中面試，輪番提問(wèn)，造成壓力蓋頂之勢，來(lái)測試其心理素質(zhì)�？箟耗芰Σ畹娜藭�(huì )經(jīng)不起考驗，立即敗下陣來(lái)。

　　十一、角色模擬，漸入佳境。

　　招聘業(yè)務(wù)類(lèi)人員時(shí)，經(jīng)過(guò)初步面試后，復試時(shí)可以模擬一個(gè)正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進(jìn)行產(chǎn)品推銷(xiāo)，在測試過(guò)程中，考官也要進(jìn)入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，故意設計一些刁蠻的問(wèn)題，觀(guān)察其反應能力、溝通能力、推銷(xiāo)技巧及心理素質(zhì)等。