提要：隨著(zhù)工程造價(jià)從業(yè)人員隊伍的日益壯大，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養已成為當前造價(jià)管理的緊要課題。本文認為造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養，應做好以下幾個(gè)方面的工作：圍繞素質(zhì)的目標，制訂專(zhuān)門(mén)的素質(zhì)培養計劃；建立造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)評價(jià)體系；建立嚴進(jìn)寬出的管理體系，實(shí)行“淡出制”；引入人力資源理念，創(chuàng )新人才管理的方法。

　　關(guān)鍵詞：造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養

　　工程造價(jià)從業(yè)人員包括造價(jià)工程師和造價(jià)編審專(zhuān)業(yè)人員。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟建設的需要，工程造價(jià)從業(yè)人員的隊伍日益壯大。伴隨數量的增長(cháng)，造價(jià)從業(yè)人員“質(zhì)”的問(wèn)題愈發(fā)突出，如編審能力降低、繼續教育敷衍了事、同時(shí)在多家單位從業(yè)等等，直接影響了工程造價(jià)本身和造價(jià)從業(yè)人員形象，也降低了為經(jīng)濟建設發(fā)展服務(wù)的質(zhì)量。因而，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養已成為當前造價(jià)管理的新的緊要課題。

　　造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的內涵應當包括：專(zhuān)業(yè)能力強，關(guān)聯(lián)知識面廣（能了解或處理與工程造價(jià)相關(guān)事項），知識層次高，遵紀守法情況好，具有專(zhuān)業(yè)前瞻性等。造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養，應從管理部門(mén)、所在單位及個(gè)人等幾方的角度去把握。

　　一、圍繞素質(zhì)目標，制定專(zhuān)門(mén)的素質(zhì)培養計劃。

　　在制定素質(zhì)培養計劃時(shí)，應對從業(yè)人員的現有素質(zhì)作個(gè)分析研究，分門(mén)別類(lèi)，使素質(zhì)培養計劃能夠針對不同人群的特點(diǎn)有的放矢，加強針對性，減少盲目性，減少教育資源的浪費，提高素質(zhì)培養的效果。

　　1）培養計劃應有針對性、實(shí)用性。如對專(zhuān)業(yè)能力相對較弱應增強編審能力的培養；而對專(zhuān)業(yè)能力強而知識面較窄或知識層面不高的人員，可增強其工程其他方面或工程經(jīng)濟知識或提升學(xué)歷的培養等。為此，可以在每年制訂相應的培訓計劃和內容，由各市造價(jià)管理部門(mén)統一實(shí)施，其中內容應體現編審能力的深度和其他知識的廣度。目前，可先選定一定地區或一定的人群進(jìn)行這方面的試點(diǎn)工作，待2-3年后經(jīng)評審，如效果較佳，則可推廣開(kāi)來(lái)實(shí)行。

　　2）培養計劃應體現梯度性。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，人才的培養不能一蹴而就，應按計劃有步驟循序漸進(jìn)。對造價(jià)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，分為初、中、高三個(gè)級別，應在對這三個(gè)層次人員情況調查了解的基礎上，分別制定出針對性的培養計劃，同時(shí)應有利于三個(gè)層次人員的銜接，體現培養造價(jià)人員素質(zhì)隊伍建設的梯隊。造價(jià)從業(yè)人員梯隊不僅反映人才成長(cháng)的過(guò)程，而且和建設的需求相對應，使各級別人員都能學(xué)有所用，而不會(huì )造成小馬拉大車(chē)或大馬拉小車(chē)的局面，因而梯隊的建設不可或缺。

　　3）培養計劃應體現當代性。

　　所謂當代性，在此即指培養計劃的內容應是當前對造價(jià)人員最具現實(shí)性的培養內容，應是目前最為實(shí)用和必需的內容，以期達到與時(shí)俱進(jìn)。如當前建設工程工程量清單計價(jià)規范實(shí)施之際，怎樣正確地學(xué)習和理解它的計價(jià)模式，怎樣正確地應用到造價(jià)編審工作中，這些都是造價(jià)人員認真對待和必須掌握的內容；反之，就無(wú)法做好造價(jià)工作。等等。當代性不僅代表目前，還是承前啟后的重要鏈接，因而應是素質(zhì)培養計劃中的重要一環(huán)。

　　4）培養計劃應體現超前性、前瞻性。

　　當前世界從業(yè)環(huán)境已經(jīng)走向國際化。在我國，尤其是加入世貿組織后對咨詢(xún)業(yè)保護期已逼至的情況下，造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)，也應隨之國際化。目前，造價(jià)從業(yè)人員大致分布在建安企業(yè)、造價(jià)咨詢(xún)類(lèi)企業(yè)和其它企業(yè)基建科和各類(lèi)理論研究部門(mén)。就咨詢(xún)類(lèi)企業(yè)而言，我國承諾2005年后允許外商獨資造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)進(jìn)入中國市場(chǎng)，國外造價(jià)咨詢(xún)業(yè)先進(jìn)的管理理念、經(jīng)營(yíng)理念、組織設計、管理制度、業(yè)務(wù)模式、信息手段、人力資源開(kāi)發(fā)、投資機制、運行機制、質(zhì)量管理、風(fēng)險管理等勢將對我國正在發(fā)展中的造價(jià)咨詢(xún)業(yè)造成較大沖擊，會(huì )使國內企業(yè)的生存空間越來(lái)越受到擠壓，如何將這些先進(jìn)的東西體現在我國造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養之中，值得研究；又如建安企業(yè)，隨著(zhù)工程量清單計價(jià)規范的施行，如何利用現有造價(jià)從業(yè)人員去編制符合自己情況的企業(yè)定額等，都對造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)培養提出了嚴峻的問(wèn)題，等等，如何體現在造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)培養中均值得研究。在其它企業(yè)與行業(yè)從業(yè)的造價(jià)從業(yè)人員的情況也大致如此。因而，培養造價(jià)從業(yè)人員的超前意識、前瞻能力，在企業(yè)和人才的競爭中獲得優(yōu)勢，有利于從容應對未來(lái)。

　　二、建立造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)評價(jià)體系。

　　造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)，應該建立一套完整動(dòng)態(tài)的評價(jià)體系，應有相應的評價(jià)指標和專(zhuān)門(mén)的評價(jià)機構。

　　就評價(jià)指標而言，可以借鑒現代工程咨詢(xún)中的魚(yú)刺圖分析法﹝因果分析﹞對影響造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的因素指標化，分析出各個(gè)評價(jià)指標來(lái)，理清主次，再運用一定的方法將之系統化。綜合評分制就是很好的辦法。它由多項指標組成，各項指標對應相應的分值，各指標的分值不等，權重不同；各指標內部也細化評分指標。綜合評分制的主要結構可以是：

　　1、每年從事審核工程的數量——分值

　　2、工程審核價(jià)同標底價(jià)或中標價(jià)的誤差值（設區間）——分值

　　3、違規行為——負分值

　　4、突出貢獻增分（省部級獎或論文）——分值

　　5、繼續教育（分值大）詳見(jiàn)下

　　A：學(xué)習目前已出臺文件或規范

　　B：學(xué)習了解有關(guān)方面的發(fā)展趨向

　　C：學(xué)習國外先進(jìn)的方法理論

　　D：提倡到大學(xué)校園脫產(chǎn)學(xué)習，每3個(gè)月獲1分等等。

　　通過(guò)綜合評分，由專(zhuān)門(mén)的評價(jià)機構對各從業(yè)人員進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)，以數字化管理取代傳統的軟管理，進(jìn)而為各人素質(zhì)培養“量體裁衣”，快捷而有針對性。

　　三、推出“淡出制”。

　　“淡出制”意為通過(guò)采用一定的方法、手段，將不符合條件的人員篩選出來(lái)，從整體上提高造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)。目前，造價(jià)從業(yè)人員的進(jìn)入門(mén)檻比較低。如此容易成為造價(jià)從業(yè)人員，使造價(jià)從業(yè)人員隊伍良莠不齊、整體素質(zhì)降低，同時(shí)，在主觀(guān)上也不珍惜擁有的資格。為此，應推出“淡出制度”，嚴進(jìn)寬出：

　　1）提高從業(yè)資格的通過(guò)難度，防止魚(yú)龍混雜，凈化從業(yè)人員隊伍。

　　2）試行資格等級分值終身制。如將造價(jià)編審人員資格分值定為10分，在該分值內再設置細化項目，分別賦予不同的分值，如允許他人以本人名義從業(yè)扣0.5~1分、違反法律法規和誠信原則編制造價(jià)咨詢(xún)文件扣0.5~1分、繼續教育不合格扣1分，等等。該資格分值扣完（或降為4分或6分以下）時(shí)，則資格降級（初級取消資格）。同時(shí)還可以對資格管理設置增分制，如受某級別獎勵等可加分，累積到5分即可升級資格。并將此制度應用到造價(jià)從業(yè)人員管理軟件中，使各從業(yè)人員能夠及時(shí)了解自身資格情況，以警示落后，鼓勵先進(jìn)，約束自身行為。

　　3）緊隨《行政許可法》的施行，嚴格執法。對違反造價(jià)從業(yè)人員管理辦法的人員，要按規懲罰，同時(shí)對其終身分值按規定扣分，以數字說(shuō)話(huà)，杜絕彈性，杜絕討價(jià)還價(jià)余地，真正認事不認人，樹(shù)立嚴格規范的榜樣，做到有法必依、違法必究。另外，隨著(zhù)？計價(jià)手冊？的應用，對造價(jià)從業(yè)人員的不良記錄也將更加明細，通過(guò)扣分，應用到上述的資格等級分值制中。

　　西方發(fā)達國家相同或類(lèi)似行業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)培養的方法，對我國造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養具有很好的參考、借鑒作用，如“菲迪克”制定的16條職業(yè)道德準則和FIDIC合同條件中對咨詢(xún)師職權的嚴格而明確的約束。西方發(fā)達國家的該方面做法，成熟而系統，對我國來(lái)說(shuō)不啻于他山之石，我們應對之加以好好的學(xué)習、研究、參考，可提供有益的思路，從而使我們在造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養的探索上少走彎路、多走捷徑，在規范造價(jià)從業(yè)人員的管理中，爭取多些時(shí)間，從容把握。

　　四、引入人力資源的概念，創(chuàng )新人才管理的方法。

　　1）應用人力資源理念管理造價(jià)從業(yè)人員。造價(jià)從業(yè)人員屬技術(shù)型人員，從事的是腦力勞動(dòng)，不同于一般的員工，在管理上應將這類(lèi)群體作為企業(yè)的人力資源，列入管理。在管理方法、管理政策上給予傾斜，應跳出原有框框，有所創(chuàng )新，搞好人才培養體系的建設，做好人才的培養規劃。以崗位促培養，為技術(shù)人員提供施展才華的舞臺；以項目促培養，讓人才承擔重點(diǎn)大型項目，促進(jìn)人才快速鍛煉成長(cháng)；以深造、進(jìn)修機會(huì )促成長(cháng)，促進(jìn)造價(jià)從業(yè)人員視野更廣更深，從而脫穎而出。

　　2）引入競爭概念，創(chuàng )新人才激勵機制。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟改革的深入，國內眾多企業(yè)的重組改制，也使造價(jià)從業(yè)人員的從業(yè)環(huán)境發(fā)生急劇的變化。企業(yè)競爭導致對人才的渴求，人才的渴求導致人才的流動(dòng)，人才的流動(dòng)導致了競爭的產(chǎn)生。首先，競爭促使造價(jià)從業(yè)人員自覺(jué)努力，提高自身的職業(yè)素質(zhì)。其次，競爭促使企業(yè)創(chuàng )新人才激勵機制，在選人用人上公開(kāi)競聘，競聘上崗，使造價(jià)從業(yè)人員為提高自身綜合素質(zhì)而自覺(jué)努力，以適應競爭的要求。這樣，壓力促動(dòng)力，充分調動(dòng)了造價(jià)從業(yè)人員的積極性、創(chuàng )造性等主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )新、提升企業(yè)工程造價(jià)的技術(shù)水平、管理水平，增強企業(yè)的核心競爭力。

　　3）改革創(chuàng )新收益分配制度，促進(jìn)人才成長(cháng)。鼓勵企事業(yè)單位對特殊人才采取特殊的分配方法，體現一流人才、一流的貢獻、一流的待遇。要打破分配制度的固有模式，實(shí)行收益分配制度創(chuàng )新，并將人才、業(yè)績(jì)與收入遇待掛起鉤來(lái)，使造價(jià)從業(yè)人員自覺(jué)提高自身綜合素質(zhì)，增強專(zhuān)業(yè)從業(yè)能力，快速成長(cháng)，適應企業(yè)內部管理變革的需要。

　　總之，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養，需要造價(jià)管理部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì )和人員及所在單位的共同努力，為造價(jià)從業(yè)人員設計好成長(cháng)的模式、成長(cháng)的梯度，營(yíng)造成長(cháng)的環(huán)境、創(chuàng )造成長(cháng)的機會(huì )。在政策上、人員管理上、資金支持上、薪酬待遇等的方面形成合力，共同促進(jìn)造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)培養。