民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往會(huì )遇到三個(gè)層次的管理瓶頸：

　　最直接、表象的瓶頸

　　人力資源短缺

　　民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)，往往有股“狠勁”，一般不會(huì )出現人浮于事的局面，但卻經(jīng)常在快速的發(fā)展過(guò)程中，在一次次上臺階、上規模，實(shí)現更高數量級的飛躍時(shí)，發(fā)現人力資源短缺。人力資源成為公司發(fā)展的短板，制約了“企業(yè)木桶”水平線(xiàn)的提高。這種情況，多半會(huì )刺激企業(yè)大力招募外部人才，同時(shí)也大力培養內部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用的人才，其貢獻比之其投入，總有相當的滯后性，其需求比之其供給，總有相當的稀缺性，經(jīng)常流失，致使企業(yè)總處于人力資源短缺的現狀。

　　最根本、復雜的瓶頸

　　規范管理體系

　　民營(yíng)企業(yè)的管理體系很不規范。決策隨意性極強，企業(yè)內家族成員遍布。部門(mén)設置缺乏科學(xué)制衡，卻不乏處處制肘之事。隨著(zhù)企業(yè)快速發(fā)展，必須對原有管理體系作全面更新，以符合新的戰略發(fā)展需要，不僅從根本上漸進(jìn)地解決人力資源問(wèn)題，而且要解決發(fā)展機制、分支機構、業(yè)務(wù)戰略等問(wèn)題。然而要建設規范管理體系，又會(huì )遇到兩個(gè)最大問(wèn)題。首先就是企業(yè)最高決策人員思想觀(guān)念的障礙，受不了規范管理體系約束；其次就是規范管理體系的建設對眼前業(yè)務(wù)發(fā)展的影響，很多企業(yè)保守派往往以妨礙業(yè)務(wù)開(kāi)展為借口反對管理體系建設，在“業(yè)務(wù)為王”的民營(yíng)企業(yè)，總是成功，而且屢試不爽，成為規范管理體系不能建立起來(lái)的最大障礙。

　　最容易忽視且關(guān)鍵的瓶頸

　　職能管理

　　由于創(chuàng )業(yè)的艱辛和多年市場(chǎng)磨練，民營(yíng)企業(yè)往往“重武輕文”，高度重視業(yè)務(wù)管理和業(yè)務(wù)開(kāi)拓方面的投入，由于職能管理的經(jīng)濟效果很難直接體現，對職能管理——戰略、人力資源、資本運作等領(lǐng)域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環(huán)節，影響企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)疆拓土、沖鋒陷陣，變成“能攻不能守”、“后方空虛”、“支撐乏力”、“粗放式經(jīng)營(yíng)”的局面。一些民營(yíng)企業(yè)雖然認識到需要加強職能管理，但一不知道方法，只知道套模式；二不尊重科學(xué)規律，一味急功近利。一旦模式套用失敗，不能達成近期效果，就懷疑起職能管理的功效，領(lǐng)導減少關(guān)注，企業(yè)減少投入，使企業(yè)的職能管理淪為“打雜”、“裝飾”的地位，成為民營(yíng)企業(yè)不能實(shí)現管理“質(zhì)”的飛躍的根本原因。

　　專(zhuān)家認為，民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng )業(yè)初期往往是一種松散結構（如作坊式的經(jīng)營(yíng)），沒(méi)有規范管理，靠著(zhù)老板拚命和隨機處理，也取得了成功，甚至是不小的成功。但管理基礎薄弱幾乎是所有民營(yíng)企業(yè)的通病。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，它首先會(huì )遇到領(lǐng)導危機和秩序危機。正是由于意識到管理薄弱，或者管理水平低，感覺(jué)到強烈的危機，有時(shí)又會(huì )提出一些不切實(shí)際的管理目標和手段，如套模式，套體系，結果是越涂越黑，越管越亂�？茖W(xué)的管理體系是在管理創(chuàng )新的過(guò)程中逐步形成的，企業(yè)管理的能力是在管理實(shí)踐中鍛煉出來(lái)的，管理團隊和管理人才是在總結管理經(jīng)驗基礎上打造出來(lái)的。特別需要指出的是，管理改進(jìn)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。建設適合企業(yè)發(fā)展戰略的組織結構是克服企業(yè)成長(cháng)過(guò)程中危機的惟一辦法。

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