有關(guān)國企高管年薪的政策文件已國務(wù)院獲得原則性通過(guò)，預計將于今年七八月間頒布執行。這個(gè)姍姍來(lái)遲的政策，還沒(méi)有公布具體內容，但對國企高管薪酬有一個(gè)明確的上限，估計將會(huì )是政策的主要內容之一。

　　去年以來(lái)，對于大型國企和上市公司高管的高薪，一直是社會(huì )輿論的核心話(huà)題，動(dòng)輒百萬(wàn)、千萬(wàn)的高管們，因為高薪門(mén)坐在風(fēng)口浪尖上，幾乎沒(méi)有例外，都被罵個(gè)半死。要拉平社會(huì )收入，限制高薪人群，出臺政策似乎順理成章。

　　但問(wèn)題未必就會(huì )因此完結——誰(shuí)該拿多少或不該拿多少的限薪令一到，人們也許會(huì )更糊涂。比如去年以6616萬(wàn)元天字一號高薪的平安高管，這次就不在政策管轄的范圍里。理由很簡(jiǎn)單，平安是非公上市公司，只要董事會(huì )和股東大會(huì )批準，他們能拿多少就拿多少，再吵也無(wú)法阻止——雖然該公司高管們今年的薪水的確低了很多，有點(diǎn)在乎眾怒和與時(shí)俱艱的樣子。

　　工資是平凡日子里經(jīng)常發(fā)生的尋常事，高薪之高不是問(wèn)題的核心。工資作為大問(wèn)題，應該從人類(lèi)經(jīng)濟發(fā)展的核心環(huán)節來(lái)看，才能成為大問(wèn)題。幾個(gè)高高在上的薪水成為熱話(huà)題，要害不在他們多拿了，而是我們還不知道什么是薪水的核心，沒(méi)有意識到薪水和社會(huì )分配以及經(jīng)濟發(fā)展的正確關(guān)系。

　　而所有偉大經(jīng)濟學(xué)家最重要的理論都有勞動(dòng)報酬的闡述，甚至是其學(xué)說(shuō)開(kāi)始和基礎。亞當-斯密、馬克思都例外，雖然他們在勞動(dòng)報酬上的觀(guān)點(diǎn)并不相同，甚至大相徑庭。但這些偉人無(wú)一不把工資問(wèn)題看做經(jīng)濟發(fā)展，人類(lèi)文明進(jìn)步的核心標志之一。

　　但在中國，這個(gè)每日每時(shí)發(fā)生的經(jīng)濟標志，卻時(shí)常碰到合理邏輯糾纏感情宣泄，而感情宣泄又不能認清存在的矛盾。在工資這個(gè)問(wèn)題上，頭痛醫頭，腳痛醫腳的忙亂，證明中國沒(méi)有邏輯合理、相對公平和市場(chǎng)交易允許的薪酬體系，這是中國欠缺較為合理的分配制度導致的。

　　這不僅使得大部分人依靠就業(yè)的普通人，不能以合適的工資分享到祖國的經(jīng)濟成長(cháng)；也造成部分在經(jīng)濟建設中大施拳腳的精英，得不到應有的獎勵。做不到有合理的最低保障，也沒(méi)有全體國民對經(jīng)濟增長(cháng)的充分享受，多勞多得也不能天經(jīng)地義。

　　必須高度重視現階段在工資問(wèn)題上的高不成、低不就。而這個(gè)分配的瓶頸，絕不是限薪能夠解決的。若從市場(chǎng)自由競爭的角度說(shuō)，限制高薪長(cháng)期看，必然會(huì )因為吸引不到人才而削弱自身的競爭力，從而削弱經(jīng)濟的可持續發(fā)展。

　　現代經(jīng)濟必然是社會(huì )化分工的結果。沒(méi)有“分工”，一切經(jīng)濟發(fā)生都免談。這是取得共識的常識。而“分工”就必然會(huì )導致分配不一致。我們現在問(wèn)題的核心不是高薪，而是在全球一體化的分工中，各行各業(yè)的薪酬標準在世界都處于下游。是高薪酬行業(yè)差，低薪酬行業(yè)就更差。而因為沒(méi)有理性的薪酬制度構建，中國人始終被認為是最便宜的勞動(dòng)力，而不是最能干的勞動(dòng)力。

　　要言之，若在世界范圍當薪酬作為市場(chǎng)的人力資源價(jià)格，來(lái)體現人的勞動(dòng)和創(chuàng )造的價(jià)值時(shí)，中國人的勤勞、智慧、善良、勇敢和富有創(chuàng )造性，都被嚴重低估了。在工資問(wèn)題上，反映了中國人力資源價(jià)值的扭曲。這種扭曲中，中國根本就沒(méi)有勝利者，大家都輸了。想徹底扭轉這個(gè)局面，出臺一個(gè)限高薪令是遠遠不夠的。因為這種臨時(shí)的舉措，連分配不公的基本解決都觸及不到，最多是個(gè)花架子，走完過(guò)場(chǎng)后，明年說(shuō)不準就變回來(lái)了。