很多企業(yè)家都對一件事感到無(wú)奈，員工不快樂(lè )，甚至感到痛苦，最終離開(kāi)。是什么讓員工痛苦？如何讓員工快樂(lè )起來(lái)？

　　關(guān)鍵不是改人之短，而是用人之長(cháng)

　　每個(gè)人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂(lè )的事情，而修正自己的缺點(diǎn)卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點(diǎn)，無(wú)論初衷如何，都是一個(gè)你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂(lè )。

　　所以，企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點(diǎn)，而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢，我們要相信，任何一位員工都有其優(yōu)勢、獨特的能力，這不難證明，只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉一圈，你就會(huì )發(fā)現處處是“奇人異士”，不得不驚嘆。那么，為什么到了在公司里面的人就是這缺點(diǎn)那缺點(diǎn)。

　　那是因為企業(yè)家缺少一顆發(fā)現的眼睛，看到的是員工的缺點(diǎn)，而不是優(yōu)點(diǎn)。改人之短，不如用人之長(cháng)。而且發(fā)揮優(yōu)勢帶來(lái)的提升速度遠大于改進(jìn)缺點(diǎn)帶來(lái)的提升速度。

　　想想在韓國電視劇《大長(cháng)今》中，韓尚宮對長(cháng)今的培養方式。韓尚宮沒(méi)有用自己成功的方式去教授長(cháng)今，當長(cháng)今失去味覺(jué)的時(shí)候，她盯著(zhù)的不是失去味覺(jué)的缺陷，而是長(cháng)今畫(huà)出味道的能力。對比看一下崔尚宮對金英的教育，一直按照祖上傳下來(lái)的方式修正金英，金英的成就不及長(cháng)今，而且極少看到笑容。

　　不只是執行者，更是領(lǐng)導者

　　沒(méi)有人愿意成為機器的一個(gè)螺釘，一個(gè)零件。每個(gè)人都希望發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。誰(shuí)也不想成為《摩登時(shí)代》中的卓別林。

　　尤其是在這個(gè)80后、90后彰顯個(gè)人價(jià)值的時(shí)代，更需要創(chuàng )造員工發(fā)揮智慧的空間。這點(diǎn)豐田做得好，豐田工廠(chǎng)里的年輕人也很時(shí)尚、新潮，但是他們快樂(lè )地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈，正是那些普通的員工創(chuàng )造海底撈卓越的服務(wù)體系。

　　因而，要給員工參與權、決策權。當他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來(lái)了，他們就會(huì )感到自我兼愛(ài)之、感到快樂(lè )。另外一點(diǎn)對企業(yè)非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執行。道理很簡(jiǎn)單，沒(méi)有人會(huì )反對自己。

　　決策和執行是一體的，當企業(yè)對決策和執行做二元處理，一類(lèi)人決策，一類(lèi)人執行，也就是把決策和執行割裂開(kāi)了，這正是執行難的原因。所以，不要把員工當成執行者，他們還是決策者，還是領(lǐng)導者。

　　進(jìn)步不是“匿名化”，而是“小團隊”

　　人本質(zhì)上都是自我中心的，都會(huì )本能的追求關(guān)注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個(gè)新發(fā)型，就會(huì )覺(jué)得被人在看自己，實(shí)質(zhì)上大多數人都不會(huì )注意到，就是這個(gè)道理。

　　失去了關(guān)注度和認同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進(jìn)化出來(lái)的本能的，如何開(kāi)心？現代人多有焦慮，就是因為現代社會(huì )是一個(gè)匿名社會(huì )，普遍缺少關(guān)注度和認同感。

　　因而，企業(yè)必須給予員工足夠、持續的關(guān)注度和認同感。最重要的體現，就是員工的工作能得到及時(shí)的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時(shí)溝通，需要運用即時(shí)激勵的方式，需要及時(shí)的頒獎儀式。

　　當員工做得好的時(shí)候及時(shí)肯定，當員工做得不好的時(shí)候及時(shí)指導，對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業(yè)打造“小團隊”機制，大團隊是很難提高個(gè)人的關(guān)注度和認同感的，交易成本高的你無(wú)法那么做。

　　匿名化被看作現代社會(huì )的的一個(gè)進(jìn)步的標志，但是在企業(yè)，卻是要反對匿名化的，要“去匿名化”，以小團隊的形式提高每個(gè)人的關(guān)注度和認同感。

　　選擇正確的評價(jià)方式，而不是隨意貼標簽

　　中國人歷來(lái)有家長(cháng)教育的做法，也好為人師。在企業(yè)里面，領(lǐng)導教育、培訓員工隨時(shí)隨地都在進(jìn)行著(zhù)。這里面就有一個(gè)讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。

　　正面的標簽還好，負面的標簽是讓人很痛苦的。比如說(shuō)“你這人不負責任”、“你這人沒(méi)有創(chuàng )新精神”等等。誰(shuí)被貼上諸如此類(lèi)的標簽都是不舒服的。

　　這種做法不好，這里面有一個(gè)“自我預言的實(shí)現”的心理問(wèn)題。當給一個(gè)人貼上以標簽的時(shí)候，無(wú)論是你，還是他本人，都會(huì )在后續工作中尋找能夠證實(shí)這個(gè)標簽的行為，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成為那樣一個(gè)人了。

　　對員工的評價(jià)，馬丁-塞利格曼的積極心理學(xué)方法，塞利格曼在其經(jīng)典著(zhù)作《活出最樂(lè )觀(guān)的自己》中“解釋風(fēng)格”的理論值得學(xué)習。有三個(gè)維度：

　　第一個(gè)維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒(méi)創(chuàng )意”和“你缺少創(chuàng )意”，前者是特定的解釋?zhuān)�后者是普遍的解釋�(zhuān)�顯然后者讓人難受。

　　第二個(gè)維度是永久的還是暫時(shí)的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”，前者是暫時(shí)的，后者是永久的，同樣后者讓人難受。

　　第三個(gè)維度內在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是內在的，同樣后者讓人難受。

　　對員工的評價(jià)需要選擇的是正確的解釋風(fēng)格和評價(jià)方式，而不是錯誤的解釋風(fēng)格，即隨意亂貼標簽。