某公司正處在成長(cháng)期，業(yè)務(wù)不斷拓展，市場(chǎng)部提出急需增加人手。公司決定招聘一批市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，人力資源部按照職位說(shuō)明書(shū)的描述進(jìn)行招聘準備工作，開(kāi)展了一系列的招聘活動(dòng)。

　　在面試之前，人力資源部提出是否讓市場(chǎng)部的管理人員參加面試，可市場(chǎng)部的人實(shí)在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面，用手機聯(lián)系上他們后的回答是：“我們哪里顧得上這些事啊，面試是人力資源部的事，叫我們干什么呀！”

　　所招聘的人員到位一段時(shí)間后，市場(chǎng)部管理人員開(kāi)始抱怨：“人力資源部招聘來(lái)的人不好用，不適合干市場(chǎng)，安排的指標任務(wù)完不成。”

　　“究竟要什么樣的人， 從你們那里聽(tīng)不到一點(diǎn)意見(jiàn)，面試也不參加。”人力資源部的人覺(jué)得也很委屈：“想要什么樣的人，你們自己最清楚， 招聘過(guò)程不參與，不配合，人來(lái)了，又抱怨我們。”

　　問(wèn)題到底出在哪里呢？如何處理人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系？使招聘更有效呢？

　　觀(guān)點(diǎn)一：部門(mén)協(xié)調

　　這里要解決一個(gè)關(guān)鍵的認識問(wèn)題，招聘、選人不是人力資源部一個(gè)單位的事情。人力資源部門(mén)也應該將企業(yè)招聘流程寫(xiě)入公司的管理制度中去，使招聘工作規范化、制度化，避免因選人的尺度、標準及溝通等問(wèn)題影響企業(yè)的正常用人�？蓮囊韵聨讉�(gè)方面改進(jìn)：

　　1、在明確的崗位職責和任職要求的基礎上深入理解職位說(shuō)明書(shū)。上述案例中人力資源部的招聘人員對于職位說(shuō)明書(shū)的理解可能產(chǎn)生誤差。

　　2、公司人力資源基礎工作比較薄弱，導致招聘工作失敗。人力資源部要對公司關(guān)鍵崗位， 特別是如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的人員可在招聘中建立個(gè)人能力評價(jià)模型，如營(yíng)銷(xiāo)部有20項業(yè)務(wù)，這20項業(yè)務(wù)的能力模型是什么狀態(tài)，如判斷力、分析力、專(zhuān)門(mén)知識、理解力、溝通力、技能力、合作力等的平均水平在什么程度上。新招聘人員應該在這個(gè)能力模型的基礎上由企業(yè)選用適合需要的人才。另外，要提高招聘專(zhuān)員的業(yè)務(wù)水平，這次招聘的失敗，主要原因出在人力資源部，要從這里下手改進(jìn)招聘的薄弱環(huán)節。

　　3、可以采取其他的招聘方式，如人力資源部擬好電話(huà)招聘提綱，采取電話(huà)招聘方式補救這類(lèi)問(wèn)題。在特殊情況下的補救措施，但要與面試相結合使用。

　　4、建立健全人力資源的錄用規定，從源頭上杜絕此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生。如在篩選程序上，招聘專(zhuān)員應認真對簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并做好標記，如按2 至3倍的標準參加面試，用符號在簡(jiǎn)歷的右上角分類(lèi)標好“0”參加面試、“×”不合格、“V”備用。再將篩選合格及備用的人員簡(jiǎn)歷等送往具體用人部門(mén)再次篩選，以便順利進(jìn)行面試。

　　5、從人事管理逐步進(jìn)入人力資源管理時(shí)代。上述案例的發(fā)生是舊的人事管理模式在企業(yè)中的延續，轉變思想、改變用人機制，是人力資源部門(mén)的當務(wù)之急，要培訓用人部門(mén)經(jīng)理樹(shù)立人力資源管理的理念，人力資源部要做好指導監督工作，變職能部門(mén)為戰略部門(mén)。

　　觀(guān)點(diǎn)二：招聘有效

　　案例中出現這種情況，雙方都有原因：

　　一是人力資源部對招聘的職位認識不深。從文中可以看出（市場(chǎng)部提出了招聘需求，人力資源部也開(kāi)始進(jìn)行了準備工作。但不知道這些準備工作有哪些，這些準備工作是否準備到了關(guān)鍵點(diǎn)上。按照以往的工作經(jīng)驗，這些準備工作的關(guān)鍵點(diǎn)為：

　　1、要有明確的崗位職責和任職要求。如果案例中提到的職位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)得不夠明確，對學(xué)歷要求、專(zhuān)業(yè)要求、年齡要求、工作經(jīng)驗要求、各種技能要求等寫(xiě)得不全面，或者是人員技能要求和崗位職責不是很匹配，人力資源部將對候選人的標準產(chǎn)生偏差，以致招不到合適的人員。

　　2、要和市場(chǎng)部進(jìn)行充分的溝通，了解招聘職位的關(guān)鍵勝任特征。人力資源部要通過(guò)與市場(chǎng)部現有的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員及其他相關(guān)職位進(jìn)行訪(fǎng)談，對該職位典型的成功和失敗案例進(jìn)行分析，再加上經(jīng)驗積累和同行參考等，就能了解市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的關(guān)鍵勝任特征。根據該職位的關(guān)鍵勝任特征招聘到的人員，將會(huì )更容易地適應該職位的工作職責。譬如說(shuō)人力資源部如果和市場(chǎng)部人員充分溝通，確定好市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的關(guān)鍵勝任特征為：具有結果導向、主動(dòng)積極、自信、具有強烈的客戶(hù)服務(wù)意識等，再在甄選方法上下功夫、把符合上述勝任特征的人選拔出來(lái)、市場(chǎng)部就會(huì )比較滿(mǎn)意了。

　　二是市場(chǎng)部對招聘工作存在誤區。該案例反映了一個(gè)普遍存在的現象，即業(yè)務(wù)部門(mén)往往會(huì )忽略他們在人員管理上的責任和義務(wù)，認為只要是人的事情都由人力資源管理部門(mén)負責�，F在的管理實(shí)踐認為，業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理不僅擔負著(zhù)業(yè)務(wù)管理的職責，還要擔當人事經(jīng)理的職責，要做好人員的配置、本部門(mén)員工關(guān)系的管理和職業(yè)生涯的規劃等工作。

　　用人部門(mén)是應聘者最終的工作部門(mén)。從應聘者的角度，他們也會(huì )希望與用人部門(mén)最直接的接觸。用人部門(mén)更可以從面試中了解應聘者的背景、經(jīng)歷、外貌、氣質(zhì)、談吐、性格等許多信息，從而從各種角度判斷應聘者是否合適，也可以與應聘者就工作內容、企業(yè)期望、個(gè)人發(fā)展等方面進(jìn)行交流。用人部門(mén)對自己部門(mén)的工作知識、技巧最為了解，在面試中可以考察應聘者這方面的知識和能力。這些都是人力資源部力所不能及的。用人部門(mén)是直接的人員管理部門(mén)，在招聘、績(jì)效管理、培訓等諸多方面起重要作用。本著(zhù)對企業(yè)負責并對應聘者負責的態(tài)度，用人部門(mén)再忙也要參與面試。

　　凡事預則立，不預則廢。從該案例可以看出，一定要事先制定符合公司和部門(mén)需要的人員標準，人事部門(mén)和用人部門(mén)利用多種招聘方法，共同面試和甄選人員，直至招到滿(mǎn)意的人選。