21世紀是人才競爭的社會(huì )，怎樣吸引人才、選到人才、用對人才將決定企業(yè)的生死存亡。而所有的這些都是從選才開(kāi)始的，招聘面試尤為重要，古代兵法對于如何選人亦有獨到之處。

　　以下我們就以一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘流程為例和大家一起探討：首先，當與面試者初次見(jiàn)面，對此人的第一印象便已開(kāi)始影響我們的判斷，此即為首因效應。

　　“樸其身躬，惡其衣服，語(yǔ)無(wú)為以求名，言無(wú)欲以求利，此偽人也”

　　“奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時(shí)俗，此奸人也”

　　《六韜》中的先哲提示我們，對于那些衣著(zhù)不合時(shí)宜、不修邊幅、奇裝異服的人都要加以關(guān)注，此類(lèi)人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制。如果公司文化是比較傳統、保守的，則更需斟酌。

　　當然，這里面也經(jīng)常會(huì )有外表與內在才華不一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五種情況：“夫士外貌不與中情相應者十五：有賢（有德有才）而不肖（不正派）者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢（不禮貌、不畏）者，有外廉謹而內無(wú)至誠者，有精精（通”情“，看起來(lái)很有感情的樣子）而無(wú)情者，有湛湛（清明澄澈的樣子）而無(wú)誠者，有好謀而不決者，有如果敢（當機立斷，敢作敢為）而不能（完成、做到）者，有（沒(méi)心思、傻）而不信（誠實(shí)）者，有恍恍惚惚（神志不清、迷惘）而反忠實(shí)者，有詭激（怪異偏激）而有功效者，有外勇而內怯者，有肅肅而反易人者，有（hè，嚴酷的樣子）而反靜愨意（沉靜謹慎，愨（）què誠實(shí)，謹慎）者，有勢虛形劣而外出無(wú)所不至、無(wú)所不遂（實(shí)現、成功）者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明（英明、明智），不見(jiàn)其際（彼此之間），此士之外貌不與中情（內中真是的情況）相應者也。”（括號內容為編者加注）

　　接下來(lái)，面試雙方的較量就開(kāi)始了，面試的過(guò)程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼，是一場(chǎng)無(wú)形的戰爭。

　　“兩軍相當，兩將相望，皆堅而固，莫敢先舉，為之奈何？”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側。是謂大得。”——《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢(xún)問(wèn)，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著(zhù)手，一方面可以降低來(lái)者的緊張程度，另一方面也可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意摸得對方虛實(shí)。

　　記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來(lái)的使者談話(huà)時(shí)，問(wèn)了一句“孔明寢食及事之繁簡(jiǎn)若何”，使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過(guò)數升。”懿顧謂諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎？”由此得出了孔明命不久矣的結論�？梢�(jiàn)，只要我們的問(wèn)題設計足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語(yǔ)中仍能得出有用的信息。

　　知人知面不知心，隨著(zhù)交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對于識人，太公提了八種驗證方法：“知之有八征：一日問(wèn)之以言以觀(guān)其辭；二曰窮之以辭以觀(guān)其變；三曰與之間諜以觀(guān)其誠；四曰明白顯問(wèn)以觀(guān)其德；五曰使之以財以觀(guān)其廉；六曰試之以色以觀(guān)其貞，七曰告之以難以觀(guān)其勇；八曰醉之以酒以觀(guān)其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。”

　　后世的孔明在其《將苑》一書(shū)中也提出了異曲同工的七種方法。

　　這些方法在面試過(guò)程中也有很大的實(shí)用價(jià)值。比如我們問(wèn)之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而去追問(wèn)應試者的回答，甚至有時(shí)候要設置一定的壓力問(wèn)題，看他的反應，觀(guān)其變；有的時(shí)候又要明知故問(wèn)，看看其是否誠實(shí)、品德如何；當招聘職位可能面臨一定的困難和壓力時(shí)，我們又可以將困難事先告之，以觀(guān)其勇。

　　在面試過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：

　　1、在面試過(guò)程中，對于衡量標準和考察要點(diǎn)，hr常常受制于用人部門(mén)。

　　如很多時(shí)候是技術(shù)部門(mén)認為技術(shù)能力強的，就很愿意把人招聘進(jìn)來(lái)，但其實(shí)這種只注重硬性指標，不重視軟性標準的，常常會(huì )帶來(lái)很大的危害�！秴亲印分袑Υ思从嘘U述：“凡人論將，常觀(guān)于勇，勇之于將，乃數分之一爾。”所以，對于選拔人員的標準，我們應按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來(lái)總體衡量，而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標準。

　　2、在面試過(guò)程中，面試官的表現也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴正。

　　如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”

　　3、招聘工作現如今已然不單只是腦力工作，還是件體力活。

　　有時(shí)候經(jīng)過(guò)大量篩選仍未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計通過(guò)各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語(yǔ)錄》所說(shuō)“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”

　　4、招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標準。

　　“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動(dòng)謂無(wú)人可用。”

　　5、在經(jīng)過(guò)雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時(shí)對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作。

　　對于應聘人員，最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問(wèn)，正所謂“圍師必闕”，整個(gè)過(guò)程中都是主考官在進(jìn)行提問(wèn)，應聘者自然是壓抑著(zhù)自己的想法和疑問(wèn)，所以在最后應該讓其釋放出來(lái)，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問(wèn)的角度了解其所關(guān)心的事情及側重點(diǎn)。

　　最后，最好是幾個(gè)人協(xié)同進(jìn)行最終評判，如果結論不統一或者不能夠確定對人的判斷時(shí)，最好要慎重決定。鬼谷子曰：“可知者，可用也；不可知者，謀者所不用也。”