摘要：現代企業(yè)人力資源管理，不但要滿(mǎn)足企業(yè)本身的需要，為企業(yè)選擇合適的員工，同時(shí)還要滿(mǎn)足員工個(gè)人需要，為員工創(chuàng )造發(fā)揮全部潛能的機會(huì )和條件，鼓勵他們不斷成長(cháng)，確保員工的長(cháng)期利益不受損害。這種人力資源管理模式被稱(chēng)為職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是實(shí)現個(gè)人和企業(yè)雙贏(yíng)的重要工具。只有采用各種方式引導員工的個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)戰略目標相一致，才是最有效的職業(yè)生涯管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；職業(yè)生涯；管理

　　一、企業(yè)職業(yè)生涯管理概述

　　企業(yè)人才競爭日益激烈，迫使一些企業(yè)把職業(yè)生涯管理列為人力資源管理的重要組成部分，以協(xié)調員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展戰略。

　�。ㄒ唬┞殬I(yè)生涯

　　職業(yè)生涯是指人員個(gè)體所經(jīng)歷的職業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，是個(gè)人一生中所承擔職務(wù)、事業(yè)歷程的全部，包括學(xué)習和對一項職業(yè)或組織產(chǎn)生的貢獻等。這個(gè)過(guò)程可簡(jiǎn)單分為4個(gè)階段：

　　1、職業(yè)生涯的探索階段。該階段主要是根據自己的個(gè)人興趣和專(zhuān)業(yè)尋找適合自己的職業(yè)的過(guò)程。員工參加工作初期，受周?chē)�環(huán)境以及所學(xué)專(zhuān)業(yè)影響，加之又缺乏對自己能力的認識，只能在自己所從事的職業(yè)與自己所期待的職業(yè)之間探索。

　　2、職業(yè)生涯的建立階段。該階段是員工逐漸確立自己的終身職業(yè)，致力于穩定的工作，并從中獲取成就。員工此時(shí)已對自己的能力和從事職業(yè)的認識趨于認同。

　　3、職業(yè)生涯的維持階段。在該階段，員工已不在考慮更換工作或職業(yè)，只是力求維持現有的成績(jì)和職業(yè)。

　　4、職業(yè)生涯的終止階段。隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，員工的身體狀況和腦力逐漸不支，勢必要退出工作，職業(yè)生涯終止。

　�。ǘ�）企業(yè)職業(yè)生涯管理

　　企業(yè)的職業(yè)生涯管理是指在綜合考慮員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展趨向和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的基礎上，確定員工在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標和計劃，并對計劃涉及的步驟、順序和時(shí)間所做的安排和部署。

　　企業(yè)職業(yè)生涯管理是企業(yè)和員工雙方的事情，有效的職業(yè)生涯管理需要企業(yè)和員工共同參與、合作，不考慮員工個(gè)人需要，只從企業(yè)角度出發(fā)制定的職業(yè)生涯管理方案是不切合實(shí)際的。

　　二、企業(yè)職業(yè)生涯管理的意義

　　企業(yè)職業(yè)生涯管理是實(shí)現個(gè)人和企業(yè)雙贏(yíng)的重要工具，對于企業(yè)和員工都是值得大力提倡的。員工通過(guò)職業(yè)生涯管理，能夠確立自己的人生目標，找準職業(yè)定位，并認識到個(gè)人目標和現狀的差距，及時(shí)充電，增強職業(yè)競爭力；而企業(yè)借助職業(yè)生涯管理，能進(jìn)一步深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)愛(ài)好，為設計適合企業(yè)的組織結構進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，同時(shí)，又使員工感到受重視，從而提升員工滿(mǎn)足度和忠誠度，穩定員工隊伍。

　�。ㄒ唬┽槍�個(gè)人

　　美國的成功學(xué)大師安東尼·羅賓斯曾經(jīng)提出過(guò)一個(gè)成功的萬(wàn)能公式：成功＝明確目標＋詳細計劃＋馬上行動(dòng)＋檢查修正＋堅持到底。該公式和我們的職業(yè)生涯管理如出一轍。

　　職業(yè)生涯管理，首先要求個(gè)人應該確定一個(gè)切合實(shí)際的職業(yè)定位和職業(yè)目標；其次把目標進(jìn)行分解，并設計出合理的職業(yè)生涯規劃圖；再次按照設計好的規劃圖付諸行動(dòng)，并經(jīng)過(guò)不斷努力和調整，直到最后實(shí)現我們的職業(yè)發(fā)展目標，獲得人生的最大成功。

　　個(gè)人職業(yè)生涯管理，不但有助于員工認清職業(yè)目標，更好地發(fā)揮個(gè)人潛能，為個(gè)人成長(cháng)提供動(dòng)力，調動(dòng)個(gè)人的工作積極性和主動(dòng)性，而且能幫助員工調整自己的職業(yè)定位，從中發(fā)現新的職業(yè)機會(huì )，增強職業(yè)競爭力。

　�。ǘ�）針對企業(yè)

　　美國著(zhù)名的心理學(xué)家施恩提出“心理契約”概念，認為心理契約是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，該契約體現在員工個(gè)人目標與組織目標的一致程度和員工與組織的情感上。企業(yè)要想維系這種無(wú)形勝似有形的契約關(guān)系，增強員工的忠誠度和歸屬感，就必須了解、引導員工個(gè)人的發(fā)展方向，使員工個(gè)人發(fā)展目標盡可能地與企業(yè)目標靠得更近，以增進(jìn)和員工之間的情感交流。企業(yè)所做的這一切，就是職業(yè)生涯管理。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理的作用具體還表現在以下方面：

　　1、它可有效地發(fā)揮和利用企業(yè)內部的人力資源，減少企業(yè)對外部人才的依賴(lài)程度，當企業(yè)職位空缺時(shí)可以及時(shí)找到接替者。

　　2、增加員工的認同感和向心力，培養員工的忠誠度，提高工作效率，與計劃經(jīng)濟時(shí)期的“主人翁”管理模式有異曲同工之效。

　　3、在企業(yè)內部營(yíng)造“人人皆受重視”、“人盡其才，才盡其用”的良好的氛圍，使每位員工樹(shù)立“我是人才”的觀(guān)念，為構建學(xué)習型企業(yè)提供基礎。

　　三、企業(yè)如何進(jìn)行職業(yè)生涯管理設計

　　企業(yè)最終目標是利益最大化，而職業(yè)生涯管理又是為實(shí)現企業(yè)目標所做的努力。因此，在職業(yè)生涯管理中，企業(yè)應站到主動(dòng)地位上來(lái)，積極協(xié)助員工，發(fā)現其愛(ài)好和特長(cháng)，并將員工的特質(zhì)和企業(yè)的有效管理結合起來(lái)，使員工的個(gè)體職業(yè)生涯設計逐步和企業(yè)職業(yè)生涯管理同步。

　�。ㄒ唬┙�立企業(yè)多重職業(yè)發(fā)展通道

　　企業(yè)應從自身著(zhù)手，首先建立多重職業(yè)發(fā)展通道，為員工個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展打造出富有本企業(yè)特色的“跑道”來(lái)，為今后員工選擇自己的職業(yè)生涯目標提供參考和方向。構建多重職業(yè)發(fā)展通道，主要做好以下工作：

　　1、劃分職種，按職種劃分職業(yè)通道。在以職種為基礎的人力資源體系中，所有職位均被納入不同的職種中，每個(gè)職種根據其對企業(yè)的重要程度被設定長(cháng)短不同的跑道。無(wú)論員工是否在職務(wù)層級中得到提拔，均有可能通過(guò)不斷提高自身任職能力和工作業(yè)績(jì)，來(lái)提升相應的報酬水平，實(shí)現職業(yè)的發(fā)展。該階段的主要工作是，在進(jìn)行職位梳理的基礎之上確定職種，將工作性質(zhì)、職責和知識要求相同或類(lèi)似的職位，打破部門(mén)界限，歸為一類(lèi)，形成一個(gè)職種。

　　2、確定職級。按職種劃分過(guò)職業(yè)通道后，就要對通道進(jìn)行分級，每個(gè)通道分成若干不同的等級，為進(jìn)一步確定任職標準做好準備。首先，明確每個(gè)職種應該劃分的職級數。其次，分析不同職種之間職級的聯(lián)系，縱向差異、橫向差異均要顧及；經(jīng)過(guò)相互比較、分析后，繪制“職業(yè)發(fā)展通道表”，表上應顯示職種、職級和每個(gè)通道的職級數。

　　3、確定任職資格標準。職級確定后，對應每個(gè)職級確定任職資格標準，向員工清楚展示企業(yè)希望員工如何在企業(yè)中發(fā)展自己，為員工的發(fā)展提出標準和參照依據。員工可以大致確定自己目前所處于的職業(yè)發(fā)展階段，為今后職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)指明方向。

　　4、明確目標職位可能發(fā)展的通道。任職資格標準確定后，應分析某一目標職位可能的發(fā)展通道，該通道不單是縱向發(fā)展，也可能是橫向發(fā)展，并在“職業(yè)發(fā)展通道表”上予以表示。

　�。ǘ�）確定員工職業(yè)發(fā)展方向

　　企業(yè)在符合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道規劃完成后，接下來(lái)就要考慮如何將員工的職業(yè)發(fā)展目標有效地納入企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道上來(lái)。

　　首先，收集員工個(gè)人信息，確定員工的職業(yè)發(fā)展目標。員工的個(gè)人信息收集要按照職級任職資格標準所包含的內容來(lái)進(jìn)行，大體包含學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷等基本信息，以及職業(yè)錨、職業(yè)性向、個(gè)性、知識技能等素質(zhì)信息。對所搜集的員工個(gè)人信息進(jìn)行分析分類(lèi)，初步確定員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向。每位員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)人力資源需求存在交點(diǎn)，該交點(diǎn)即為員工在本企業(yè)的實(shí)際職業(yè)發(fā)展方向。

　　其次，企業(yè)根據員工在本企業(yè)的實(shí)際職業(yè)發(fā)展方向，來(lái)尋找適合員工職業(yè)目標實(shí)現的職業(yè)發(fā)展通道。通常，職業(yè)發(fā)展通道的選擇，要考慮員工想往哪方面發(fā)展、能往哪方面發(fā)展的問(wèn)題；要考慮員工對現有職位的適合程度問(wèn)題，若合適，能否進(jìn)級？是否進(jìn)行培訓？若不合適，是否進(jìn)行培訓，加以改善？職業(yè)發(fā)展通道的選擇，是職業(yè)發(fā)展管理能否成功的重要步驟。

　�。ㄈ�）職業(yè)發(fā)展計劃的制定與落實(shí)

　　員工的職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展通道，必須有較為實(shí)際、具體的落實(shí)計劃。對于員工來(lái)講，根據自我評價(jià)結果和企業(yè)職位任職資格的對比，找出差距，確立彌補差距的具體計劃和措施，并通過(guò)個(gè)人學(xué)習，彌補技能和知識方面的不足；對于企業(yè)來(lái)講，要為員工的職業(yè)發(fā)展計劃提供有力的支持和幫助，通過(guò)綜合培訓、工作輪換、職務(wù)提升等手段，幫助員工實(shí)現自己的職業(yè)發(fā)展目標，同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，使員工的潛能得到最大的發(fā)揮。

　�。ㄋ模┞殬I(yè)生涯管理體系的建立

　　職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統工程。它包括職業(yè)發(fā)展通道的建立，員工職業(yè)發(fā)展方向的確認，發(fā)展計劃的建立和落實(shí)，適合職業(yè)生涯管理的培訓體系等。同時(shí)，職業(yè)生涯管理體系還與人力資源管理的其他模塊有著(zhù)割之不斷的關(guān)系。

　　為了便于職業(yè)生涯管理體系的日常管理，要求體系不僅要包括硬件（基本流程模塊等），還要求有軟件（規章、制度、手冊等）的支持。應將職業(yè)生涯管理制度化，并建立職位《任職資格體系》手冊和《員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊》，手冊中應注明內部崗位輪換制度，為員工轉換職業(yè)發(fā)展通道提供指引。

　　四、小結

　　科學(xué)的職業(yè)生涯管理，對企業(yè)和員工都具有很大的現實(shí)意義，成功的職業(yè)生涯管理，需要企業(yè)和員工雙方共同的努力和配合，只有如此，企業(yè)才能實(shí)現人力資源的合理配置，才能充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。因此，每個(gè)企業(yè)都應鼓勵并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規劃和管理，并加強企業(yè)自身的職業(yè)生涯管理體系的日常管理和完善，最終達到員工發(fā)展及自我實(shí)現和企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的雙贏(yíng)效果。

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