原來(lái)有篇文章談到過(guò)項目管理的核心要素，包括目標驅動(dòng)，系統思維，風(fēng)險意識，數據量化和以人為本。而這些要素也可以明顯看到主要集中到思維和意識方面的內容。項目管理要做好很難，特別是IT項目管理，需要考察多方面的綜合素質(zhì)和能力，但是最重要的仍然是意識的轉變，意識沒(méi)有轉變就無(wú)法真正的去驅動(dòng)自我能力的提升。特別是從技術(shù)崗位走上管理路線(xiàn)的項目經(jīng)理尤其重要。

　　項目管理最核心的問(wèn)題仍然是人的問(wèn)題，從招人到識人，從用人到激勵人，從單個(gè)人到團隊。所有的流程，方法，工具和技術(shù)固然重要，但是最終執行的仍然是人。不論項目經(jīng)理思維意識的轉變-人和團隊企業(yè)是實(shí)施了ISO，CMMI還是IPD，最終都不能忽視了人在項目和團隊中的作用。所有的招聘，培訓，技能評估，績(jì)效等全文圍繞人來(lái)展開(kāi)。這個(gè)時(shí)候你會(huì )發(fā)現企業(yè)的HR其實(shí)重點(diǎn)已經(jīng)過(guò)渡到了制定大的人力資源流程和方案，到了具體的執行很多還要靠項目經(jīng)理落地，對于矩陣式的組織中同樣的道理，項目經(jīng)理務(wù)必不能有一種思想就是人的問(wèn)題是職能線(xiàn)領(lǐng)導的事情，跟我沒(méi)有關(guān)系，我只管用人。在強矩陣環(huán)境中人基本都跟著(zhù)項目走，因此平時(shí)的溝通，激勵，團隊，培訓很多內容其實(shí)都需要在項目層面開(kāi)展。

　　對于招人，項目經(jīng)理務(wù)必要高度重視，我們強調的是招聘到合適的人而不一定是最優(yōu)秀的人。最合適的人是能夠基本勝任現在工作而且有培養前途的人，這就是項目經(jīng)理需要的識人的重要眼光。招到一個(gè)不適合的人不僅僅是增加單個(gè)人的成本，而且該人后續的處理和流失等都會(huì )直接影響到整個(gè)團隊的氛圍。為了讓后面開(kāi)除人少痛苦，那么前面就更加應該嚴格控制。對于招人，一個(gè)是態(tài)度，一個(gè)是能力，或者能力可能是潛在的，需要考察其學(xué)習能力來(lái)說(shuō)明潛在能力。態(tài)度的考察比較容易的幾個(gè)方面，一個(gè)是對待本次招聘的態(tài)度，一個(gè)是對待以往工作的態(tài)度;對于能力的考察往往并不需要考察你需要的新的工作技能或知識點(diǎn)，最好的方法就是考察面試者最熟悉的知識點(diǎn)，考察其對經(jīng)常用到知識點(diǎn)的掌握程度和知識外延的熟悉度，這種方式一是考察現有能力，一是考察自我主動(dòng)學(xué)習能力，看看工作時(shí)間是否換了等周期的工作經(jīng)驗，而不是大量工作的重復。

　　是否能夠招聘到合適的人是和你愿意投入的招聘和找人的時(shí)間完全成正比的。為什么朋友推薦的人應該拿人才推薦獎，因為朋友幫前面很多工作幫你做了，節約了你的招聘時(shí)間。對于招人，招聘網(wǎng)站仍然是我們的重要渠道，一方面是需要主動(dòng)的發(fā)布招聘信息，一方面還需要主動(dòng)的去搜索已經(jīng)有的人才庫。所以一個(gè)招聘網(wǎng)站的好壞往往更加重要的是體現在第二點(diǎn)上面，是否能夠提供便捷的方式讓你能夠快速的找到你需要的人。對于招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷可以對人進(jìn)行初步篩選，大多數的人簡(jiǎn)歷上都會(huì )反映大量的潛在信息，比如是否頻繁跳槽，寫(xiě)建立的語(yǔ)氣，是否什么都精通，工作實(shí)際內容等都可以幫助你做初步的選擇。這個(gè)階段的工作量很大，很多時(shí)候不注意往往優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷就從你眼皮底下溜走了。

　　招到合適的人進(jìn)來(lái)的，首要的就是要安排指導老師形成以師帶徒的模式，要讓新員工時(shí)刻的感受到這是一個(gè)團隊，我有問(wèn)題是可以問(wèn)師傅的，我是有人教的，很多時(shí)候我們不注意這點(diǎn)，一個(gè)是新員工很難快速融入，一個(gè)是本身新員工學(xué)習不系統技能提升很慢。老員工是否愿意教，新員工是否愿意學(xué)很大程度都受到團隊氣氛的潛在影響。

　　對于用人，其實(shí)已經(jīng)和項目的培訓，實(shí)際項目的資源分配和進(jìn)度安排等很多工作關(guān)聯(lián)起來(lái)了。用人就是根據員工實(shí)際的技能和性格特點(diǎn)等為他們分配最合適的工作，即揚長(cháng)避短。為什么系統不能自動(dòng)的幫你把進(jìn)度全部排出來(lái)?因為執行者是人而不是機器，人的因素又往往很難進(jìn)行公式化。所以項目經(jīng)理進(jìn)度安排最重要的往往不是WBS分解和活動(dòng)排序，而是搞清楚我現在團隊技能情況和性格特點(diǎn)，考慮多方面因素后來(lái)分配合適的工作，讓團隊成員能夠更加高效的協(xié)作，減少溝通障礙等。在管理里面我們談到過(guò)一個(gè)重點(diǎn)，就是通過(guò)管理，是否讓每個(gè)員工都清楚了自己所處的崗位，改崗位對工作技能的要求，對工作輸出的要求，如果一個(gè)員工來(lái)自己的角色和工作要求都不清楚，又如何可能把一項工作做好呢?所以發(fā)展到后面自然就轉變成了一種混亂局面。

　　談到用人自然涉及到工作和任務(wù)的分配，這個(gè)過(guò)程也是需要注意的，很多時(shí)候不要搞成了員工完全被動(dòng)的接受工作任務(wù)而減少了必要的溝通。工作任務(wù)的安排更加會(huì )強調需要獲取員工對完全工作任務(wù)的承諾，當員工愿意為工作任務(wù)進(jìn)行承諾的時(shí)候，就表明大家對工作的要求和內容達成了一致，一種單向的工作傳遞變成了一種雙向的工作任務(wù)溝通和協(xié)議達成。

　　培養人和激勵人的問(wèn)題就顯得更加重要的，人是需要團隊，團隊需要不斷的發(fā)展提升核心競爭力，而團隊中的人也隨著(zhù)團隊的發(fā)展和運作的規范化提升了自我的技能。這是一個(gè)雙方都受益的過(guò)程，員工是企業(yè)的核心資產(chǎn)，只有員工本身升值才能夠帶動(dòng)企業(yè)整個(gè)核心資產(chǎn)的升值。培養人不可避免的有成本，但是在這方面卻來(lái)不得半點(diǎn)的節約，培養人不僅僅是通過(guò)正式的培訓，而更多的是需要通過(guò)日常的工作，案例分析，故事管理，言傳身教都多種方式進(jìn)行。前面一篇文章談到企業(yè)的地頭力，其實(shí)每一個(gè)人都應該加強地頭力的培養，則現時(shí)，現場(chǎng)解決問(wèn)題的能力，而這種能力的培養必須要通過(guò)出現故障和問(wèn)題后現場(chǎng)直接的案例分析，通過(guò)故事管理來(lái)推動(dòng)。

　　項目經(jīng)理的內在修養將直接影響到團隊的管理和人員的培養，項目經(jīng)理最重要的就是自律，謙虛，開(kāi)放和包容，以及其它最基本的職業(yè)道德。項目經(jīng)理首先要加強自律，以方便推動(dòng)紀律和團隊規則的執行，團隊要逐漸凝聚，剛開(kāi)始階段一定是項目經(jīng)理的能力和個(gè)人威望，在團隊發(fā)展和規模不斷壯大后會(huì )轉變?yōu)橥ㄟ^(guò)團隊文化來(lái)達到這種凝聚的效果。項目經(jīng)理一方面是嚴格的執行項目管理規程，制定項目計劃和分解任務(wù)，跟蹤任務(wù)的執行，但是更重要的還是觀(guān)察人，溝通，團隊活動(dòng)策劃，員工培訓，團隊紀律等重要內容，這些內容才是項目真正能夠有序執行的基礎支撐。