需要精細化管理的要素林林總總、千頭萬(wàn)緒，要點(diǎn)何在，從何處下手？從如何管人切入當屬上策，因為人乃組織運營(yíng)的主體，是現代企業(yè)管理的最大難點(diǎn)和“命”門(mén)。

　　精細化管人，要靠績(jì)效管理，實(shí)乃管理“創(chuàng )造績(jì)效的人”。然而，令人不解的是，一些引進(jìn)績(jì)效管理的企業(yè)為什么并未取得預期效果？一是沒(méi)有進(jìn)行系統化構建，二是沒(méi)有進(jìn)行精細化設計。要解決這兩個(gè)問(wèn)題，筆者總結的方法是16個(gè)字：“各就各位、各干各事、各考各評、各拿各錢(qián)”。一口氣用了8個(gè)“各”字，就為強調一個(gè)理念：個(gè)性化和精細化。

　　各就各位，建立專(zhuān)業(yè)化的崗位職責體系。

　　在咨詢(xún)過(guò)程中，發(fā)現幾乎所有的企業(yè)在組織架構、崗位職責方面非�；靵y，導致企業(yè)管理無(wú)序、扯皮、內耗，老板頭痛、經(jīng)理人員煩惱、員工抱怨，效率低下。如何根除這些管理頑癥呢？答案很簡(jiǎn)單：首先是搭建適應企業(yè)發(fā)展的組織架構，其次界定清晰各部門(mén)的職責，再次把各個(gè)部門(mén)的職責細分到各個(gè)崗位。怎么細分？用《崗位指導書(shū)》細分。然而為什么一些企業(yè)編制了崗位指導書(shū)，管理頑癥依然如故呢？

　　原因之一是《崗位指導書(shū)》“千崗一面”，大同小異，泛泛而談，沒(méi)有結合業(yè)務(wù)流程專(zhuān)業(yè)化、具體性描述崗位的工作權責，這樣的指導書(shū)成為一紙空文。企業(yè)所需要的不僅僅是“崗位說(shuō)明書(shū)”，更需要的是能夠實(shí)實(shí)在在“指導”不同崗位的員工履行職責、開(kāi)展工作的規范指引。原因之二是沒(méi)有緊密結合細化的權責提煉出合理的、量化的考核指標。崗位職責與績(jì)效考評純粹是“兩張皮”，中看不中用。應該把崗位績(jì)效指標作為“崗位指導書(shū)”的重要組成部分，解決“如何評價(jià)”問(wèn)題，即明確員工績(jì)效評價(jià)指標有哪些，績(jì)效目標值是多少，各項指標的權重有多大，評價(jià)期有多長(cháng)，對不能量化的指標，則應設計具有個(gè)性化的態(tài)度及能力指標。如對房地產(chǎn)企業(yè)而言，風(fēng)險最大的環(huán)節是項目前期的拿地，所以對負責前期工作的開(kāi)發(fā)部及其所屬崗位的職責考核重點(diǎn)是“風(fēng)險控制”；考核工程部及其所屬崗位職責的重點(diǎn)是“工程質(zhì)量”和“工期”；實(shí)現“利潤”最關(guān)鍵的部門(mén)是營(yíng)銷(xiāo)部，所以營(yíng)銷(xiāo)部及其所屬崗位職責考核的重點(diǎn)是“銷(xiāo)售量”和“銷(xiāo)售進(jìn)度”；對公司“品牌”貢獻度最大的是“客服部”，客服部職責考核的重點(diǎn)是“服務(wù)質(zhì)量”和“客戶(hù)滿(mǎn)意度”。

　　各干各事，建立目標管理體系。

　　《崗位指導書(shū)》給每一位員工明確定位，明確了績(jì)效考評的標準，構成績(jì)效管理的前提條件。但是，這些都是靜態(tài)的，單靠這些考評還遠遠不夠，因為考評的核心內容是“考什么”。應該考核各個(gè)崗位的工作計劃與目標完成情況，即各有各的任務(wù)，各自干好各自的事，這是創(chuàng )造業(yè)績(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　企業(yè)需要建立一套精細化的運營(yíng)管理系統。企業(yè)需要通過(guò)建立一條以“5年戰略目標—3年經(jīng)營(yíng)規劃——年度經(jīng)營(yíng)計劃—年度績(jì)效考核體系”為主線(xiàn)的戰略目標管理體系，將戰略發(fā)展目標層層分解，直至可以進(jìn)行量化考核的績(jì)效指標。公司的戰略思想最終通過(guò)年度績(jì)效考核體系落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)子公司、各位員工身上。為了實(shí)時(shí)監控和及時(shí)調整戰略和經(jīng)營(yíng)規劃，企業(yè)必須建立一套計劃/目標監控體系，通過(guò)周、月度、季度、半年度和年度的系列檢查反饋和總結，使公司各個(gè)層面的管理者都能及時(shí)掌握與自己相關(guān)的信息，并提前對下一步的工作做出調整和安排。通過(guò)這兩套系統，將由上至下的戰略制定與實(shí)施過(guò)程和由下至上的經(jīng)營(yíng)反饋過(guò)程很好地結合在一起。

　　各考各評，建立科學(xué)的考評體系。

　　“各考各評”包含的理念是員工自我對比、自我考評，不高橫向攀比，不搞上級“判官考評”。要做到這一點(diǎn)，需要精細化的操作體系。具體操作方法中強調兩條原則：最大限度保證考評的客觀(guān)、公正、全面；強調參與、互動(dòng)、雙贏(yíng)，重在績(jì)效改進(jìn)、能力提高。

　　各拿各錢(qián)，建立考評結果應用體系。

　　績(jì)效管理是一個(gè)完整的體系，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可�？己私Y果應用是最重要一個(gè)環(huán)節：如果考核結果不與員工獎勵、任用掛鉤，績(jì)效考核將毫無(wú)意義。核心是利用“分配”與“任用”兩大手段，原則是要有很強的個(gè)性特征，做到各拿各錢(qián)，各得其所。