阿布雷在其所著(zhù)的《管理的演進(jìn)》（TheManagementvolution）中提出了"管理的十大要領(lǐng)"，在這十大要領(lǐng)中有六項是關(guān)于員工管理的，可見(jiàn)在公司中對人的管理的重要性，這六項要領(lǐng)也可以作為人力資源部門(mén)進(jìn)行員工管理的六大目標，它們分別是：

　　1、應使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實(shí)現；

　　2、應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關(guān)系；

　　3、定期檢查員工的工作績(jì)效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長(cháng)和發(fā)展；

　　4、協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基；

　　5、應有恰當及時(shí)的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；

　　6、使員工從工作中得到滿(mǎn)足感。

　　一、應使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實(shí)現

　　雖然公司員工每天都來(lái)公司上班，但很難說(shuō)他們都對公司的目標非常清楚。因為每個(gè)人都忙于自己的工作，所以對公司目標的認識，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標是人力資源部門(mén)進(jìn)行員工管理的首要任務(wù)。人力資源部門(mén)可以通過(guò)多種途徑來(lái)宣傳公司的目標：

　�。�1）講座：對公司全體員工進(jìn)行公司目標及相關(guān)內容的講，講座由人力資源部門(mén)主持，可由各主管經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理講解本部門(mén)的發(fā)展目標。如果公司人員較多，可以以部門(mén)為單位進(jìn)行講座。

　�。�2）討論：一般以部門(mén)討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標暢所欲言。

　�。�3）內部刊物：許多公司有內部刊物，通過(guò)內部刊物宣傳公司的目標是一個(gè)非常不錯的辦法。

　　二、應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關(guān)系

　　在使員工明確了公司目標之后，來(lái)確定員工崗位的工作目標是比較容易的。由崗位目標可以確定出該員工崗位職責、職權范圍以及與他人的工作關(guān)系。在進(jìn)行崗位描述（包括崗位職責、職權范圍及工作關(guān)系等）時(shí)，人力資源部門(mén)也可以采用下面一些方法：

　　（1）上行分析法

　　上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通過(guò)對現存組織和工作的分析來(lái)完成崗位描述的編寫(xiě)。上行分析法在具體實(shí)施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。

　　“工作日記法”也叫“工作日志法”，由各崗位員工填寫(xiě)工作日記表，要求對每件事情進(jìn)行詳細記錄，不論這些事情是本職工作內還是本職工作外的。一般以記錄一周為宜，由人力資源部門(mén)對工作日記進(jìn)行工作內容分類(lèi)、整理、抽象，然后將抽象出的工作范圍確定為崗位職責。

　　“重要事件分析法”是指通過(guò)對員工工作中重要事件的完成過(guò)程進(jìn)行詳細記錄并分析的一種方法。因為每位員工都有自己的最重要的本職工作，重要工作的完成情況可能會(huì )直接影響著(zhù)部門(mén)或企業(yè)整體的效率，所以將重要工作單列出來(lái)進(jìn)行分析是完全有必要的。

　　由于重要事件往往要涉及到其他部門(mén)或外界，所以對重要事件的分析更能清楚的明確該員工的職權范圍和工作關(guān)系。

　　“工作描述法”與“工作日記法”較類(lèi)似，它是由員工進(jìn)行口頭工作描述，人力資源部進(jìn)行記錄并提問(wèn)的一種方法。這種方法適合于不便于隨時(shí)進(jìn)行工作記錄的員工，如經(jīng)常在外奔波的市場(chǎng)人員等。

　　上述三種方法可以分別使用，也可以綜合使用。最佳的辦法是用“工作日記法”分析崗位職責，用重要事件法分析職權范圍和工作關(guān)系，通過(guò)“工作描述法”直接與員工溝通，以減小其他方法帶來(lái)的誤差。

　　（2）下行分析法

　　　下行分析法（top-downapproach）是指采用自上而下的分析方法，通過(guò)分析組織的使命、目標和經(jīng)營(yíng)目的入手，確定要實(shí)現計劃目標必須完成哪些工作，需要設定哪些崗位。

　　下行分析法最適合公司業(yè)務(wù)轉型或公司組織改組時(shí)設定崗位描述時(shí)的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進(jìn)行崗位描述時(shí)能夠排除干擾，使每位員工從事適當的工作。在使用下行分析法時(shí)應注意，人力資源部門(mén)要與上層領(lǐng)導充分討論，并參考其他公司的成功經(jīng)驗，以避免出現大的偏差。

　　三、定期檢查員工的工作績(jì)效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長(cháng)和發(fā)展績(jì)效考評是人力資源管理中的重要內容，績(jì)效考評的水平在很大程度上制約著(zhù)其他人事政策的效力。

　　績(jì)效考評的內容一般分三種類(lèi)型：

　�。�1）、品質(zhì)基礎型：忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng )造性、有自，有協(xié)助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效度差，含混而主觀(guān)，不具體，不明確，不宜公正，且往往與具體的工作行為和效果沒(méi)有之間關(guān)系。

　�。�2）、行為基礎型：對工作行為不但分等級，而且每個(gè)等級都設計了一標準的尺度以供定量性的測定。尺度的描述不應是A、B、C、D、E等，這樣主觀(guān)性較強，應該將一定行為的描述語(yǔ)和某一刻度聯(lián)系起來(lái)，這樣增加考評的可操作性。

　�。�3）、效果基礎型：著(zhù)眼于“干出了什么”，而不是“干什么”，重點(diǎn)在結果，而不是行為。這種測量操作性好，但具有短期性和表面性，對具體生產(chǎn)操作的員工較適合。

　　筆者建議將上述三種基礎型綜合起來(lái)進(jìn)行考評效果最佳。

　　在設計具體考評項目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先內容要客觀(guān)明確，每個(gè)項目的考評重點(diǎn)，使考評人和被考評人一看即懂，不會(huì )產(chǎn)身歧異。其次，項目不可過(guò)多，一般每大類(lèi)為5至8項即可。最后，考評的尺度盡可能細化，如果至作成“優(yōu)秀”、“良好”、“一般“、”較差“、”很差“等比較抽象，考評人容易主觀(guān)判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個(gè)尺度都進(jìn)行細化，往往情況會(huì )好得多。

　　在考評的最后，要由考評人和被考評人進(jìn)行單獨的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及如何改進(jìn)。

　　四、協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎

　　在考評溝通中，員工已明白了自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并明白了自己的改進(jìn)目標。但僅通過(guò)考評溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門(mén)組織專(zhuān)門(mén)的員工素質(zhì)培訓以提高員工素質(zhì)。

　　對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，可以組織技術(shù)討論，或輪流進(jìn)行技術(shù)講座；對綜合素質(zhì)培訓，可由人力資源部門(mén)自行組織或聯(lián)系專(zhuān)業(yè)培訓機構進(jìn)行培訓。

　　需注意的是，通過(guò)一、兩次特定的培訓來(lái)提高員工的自身素質(zhì)，特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門(mén)應該制定一些相應的崗位任職資格要求，對于搭補到資格要求的員工進(jìn)行警告，這樣可以促使員工主動(dòng)提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓形式如討論、輪流講座等固定下來(lái)，成為制度，使員工養成不斷提高的習慣。

　　五、應有恰當及時(shí)的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率任何一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，都會(huì )對員工有名目繁多的獎勵。

　　特別是當多數員工在某方面出現錯誤時(shí)，表彰出色者無(wú)疑會(huì )有很大的帶動(dòng)作用。

　　“重獎勵，輕處罰”應該是現代員工管理中的一個(gè)趨勢。在獎勵時(shí)，可以采取精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重的方式；而在處罰時(shí)，應注意采用以耐心說(shuō)服和做思想工作為主，一般不應采取經(jīng)濟處罰（給公司帶來(lái)直接經(jīng)濟損失除外）。

　　六、使員工從工作中得到滿(mǎn)足感

　　根據馬斯洛的人類(lèi)需求的“五層次”理論，當人們在滿(mǎn)足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會(huì )到滿(mǎn)足感和成就感是進(jìn)行人力資源有效開(kāi)發(fā)的前提。從管理角度講，管理者應該為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的環(huán)境，它包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩部分。物質(zhì)環(huán)境是指員工是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設備、資料等等；心理環(huán)境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務(wù)的沖動(dòng)。心理環(huán)境的建設是管理者往往忽視的部分，而這部分內容對員工是否能夠出色的完成任務(wù)，是否能夠從工作中得到滿(mǎn)足感起著(zhù)關(guān)鍵的作用。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應該對員工表現出信任；并且重視員工的建議和尊重員工的工作過(guò)程，不要隨意干涉具體工作；另外還需要對員工不斷地鼓勵和贊揚，以提高工作士氣。