眾所周知，作為企業(yè)第一資源和競爭力支點(diǎn)的人力資源，其素質(zhì)高低對企業(yè)的市場(chǎng)定位和發(fā)展息息相關(guān)，而員工素質(zhì)的高低依賴(lài)于企業(yè)培訓教育工作的成效大小。無(wú)疑，構建開(kāi)放、動(dòng)態(tài)的并與企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰略相融合的企業(yè)員工培訓教育發(fā)展系統是企業(yè)培訓成果轉化高低的制度保證。本文試圖從企業(yè)培訓所面臨的內外環(huán)境分析出發(fā)，結合企業(yè)培訓文化和企業(yè)發(fā)展戰略，就企業(yè)員工培訓教育發(fā)展系統的構建作一探索。

　　1、培訓所面臨的內外環(huán)境變化

　　隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的完善，企業(yè)作為市場(chǎng)主體的地位逐漸得到強化。進(jìn)入后工業(yè)化階段的我國企業(yè)競爭加劇，企業(yè)的人才綜合素質(zhì)將成為企業(yè)決勝商場(chǎng)的核心競爭力。無(wú)疑，員工培訓是保證企業(yè)核心競爭力的有效途徑和手段。加強員工培訓，提高培訓效果成了眾多企業(yè)決策者關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)培訓迎來(lái)了前所唯有的機遇，同時(shí)也對企業(yè)培訓提出了更高的要求。具體而言：

　　1、1全國和區域開(kāi)放的人力資源市場(chǎng)正在形成，員工的流動(dòng)加劇，在人力資源管理上沒(méi)有特色的企業(yè)留住人才已經(jīng)很困難。人才為了追求個(gè)人利益最大化，對自身的培訓和個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規劃特別看重。這為企業(yè)開(kāi)展員工培訓提供了良好的動(dòng)力前提。

　　1、 2企業(yè)組織結構的變化沖擊著(zhù)傳統的員工培訓方式。幾十年來(lái)企業(yè)以師傅帶徒弟的方式進(jìn)行企業(yè)內訓，取得了明顯的效果�？梢允袌�(chǎng)為導向的現代企業(yè)多采取扁平化的組織結構，在定崗定員上以少、精為原則，兩個(gè)人干三個(gè)崗位的工作已經(jīng)很普便。除了剛參加工作的大學(xué)生有相應的見(jiàn)習期外，其他員工幾乎沒(méi)有機會(huì )再等學(xué)會(huì )了，勝任了再工作。嚴格的崗位工作責任制和考核機制不允許員工再有實(shí)習的機會(huì )，邊工作邊培訓，主要利用業(yè)余時(shí)間不斷提升個(gè)人的業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)，才能適應工作的要求。

　　1、3企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和變化對員工學(xué)習和培訓帶來(lái)巨大壓力。企業(yè)產(chǎn)品隨市場(chǎng)需求的變化而調節，盲目生產(chǎn)單一產(chǎn)品無(wú)疑經(jīng)增大企業(yè)風(fēng)險。這和計劃經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)只管生產(chǎn)不管銷(xiāo)售有了根本的不同，員工技術(shù)和管理技能的單一也給自己的職業(yè)造成很大的風(fēng)險。企業(yè)在追求利潤最大化的過(guò)程中，多元發(fā)展或轉產(chǎn)都隨時(shí)發(fā)生，對員工的知識結構和能力都提出了新的要求。

　　2、企業(yè)培訓文化及企業(yè)發(fā)展戰略對培訓的影響

　　良好的企業(yè)文化和明晰可實(shí)現的企業(yè)發(fā)展戰略對企業(yè)員工的培訓具有積極的引導和強化作用。

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中積淀形成的并由企業(yè)高層所倡導的企業(yè)和員工價(jià)值觀(guān)。而學(xué)習型組織無(wú)疑為企業(yè)員工培訓的開(kāi)展提供了適宜的環(huán)境。學(xué)習型組織指組織中存在著(zhù)個(gè)人學(xué)習、團隊學(xué)習和組織學(xué)習，以及它們的互動(dòng)，通過(guò)學(xué)習及互動(dòng)形成共識，調動(dòng)與發(fā)揮包括最高領(lǐng)導人在內的全體員工的積極性與創(chuàng )造性，從而實(shí)現組織目標。因此說(shuō)學(xué)習型企業(yè)對于企業(yè)員工的培訓有很大的促進(jìn)作用。

　　企業(yè)在進(jìn)行中長(cháng)期規劃中，若能夠根據自身資源條件，結合市場(chǎng)動(dòng)向制訂出明晰可操作的企業(yè)發(fā)展戰略。對企業(yè)員工而言，是一個(gè)極大的鼓舞，同時(shí)員工也很自然據此規劃個(gè)人為將來(lái)適應企業(yè)發(fā)展而如何提高個(gè)人素質(zhì)的培訓學(xué)習實(shí)施計劃。

　　3、企業(yè)員工培訓教育發(fā)展系統構建的思路

　　企業(yè)員工培訓是一項系統工程，它既是企業(yè)人力資源管理流程中極其重要的一環(huán)，同時(shí)更是企業(yè)人力資源素質(zhì)提升和潛力持續挖掘及顯化的重要手段。就培訓本身而言，它是一個(gè)封閉的管理環(huán)，是一個(gè)完整的PDCA（信息輸入→執行→結果→反饋→重新輸入）管理循環(huán)。是在對企業(yè)人力資源現狀充分分析評價(jià)的基礎上，結合企業(yè)戰略發(fā)展需要，制訂企業(yè)中長(cháng)期人力資源發(fā)展規劃，將規劃進(jìn)行年度分解和細化，運用各種適宜的培訓技術(shù)手段和方法落實(shí)和實(shí)施年度培訓計劃，同時(shí)及時(shí)總結反饋培訓的效果，并結合其他人力資源管理手段，在更高的水平上執行下一個(gè)培訓周期，如此反復，不斷提升企業(yè)人力資源綜合素質(zhì)和能力，從而為企業(yè)發(fā)展提供及時(shí)適宜的人力資源供應。

　　3.1對企業(yè)人力資源現狀進(jìn)行評價(jià)分析。

　　重點(diǎn)分析對比企業(yè)目前人力資源現狀及未來(lái)要求的人力資源狀況。重點(diǎn)分析企業(yè)目前人力資源本身的構成、層次、素質(zhì)，并進(jìn)行總量、結構、質(zhì)量、工作負荷和使用效果分析。根據企業(yè)發(fā)展戰略預測未來(lái)所需要的人力資源配置狀況，二者的差異就是將要進(jìn)行員工培訓開(kāi)放的落腳點(diǎn)。從經(jīng)濟學(xué)的角度，同時(shí)要進(jìn)行經(jīng)濟選擇：為滿(mǎn)足需要，外聘人員與企業(yè)自培的成本比較，若外聘成本過(guò)高或不現實(shí)，就要著(zhù)力于員工培訓上。通常分析的指標有：工作分類(lèi)中現有和需要的工作人員數量/年齡、身體狀況；每一員工所需要的技能水平、知識水平及態(tài)度、工作績(jì)效、質(zhì)量與數量水平；企業(yè)外部對一項工作替代的可能性；企業(yè)內部對兩項工作替代的可能性；可能替代所需要的培訓時(shí)間；一定時(shí)期內一項工作的人員更新速度等。

　　3.2制訂企業(yè)中長(cháng)期人力資源發(fā)展規劃。

　　3.2.1企業(yè)員工綜合規劃�？蓮膬蓚�(gè)角度進(jìn)行：一是建立企業(yè)職位流動(dòng)矩陣。根據企業(yè)過(guò)去職位流動(dòng)記錄，編制職位流動(dòng)網(wǎng)絡(luò )，以表明各職位間可能的串聯(lián)關(guān)系，揭示職位流動(dòng)的速度與流向，從而確定員工個(gè)人發(fā)展的機會(huì )與途徑；另一種是編寫(xiě)企業(yè)個(gè)職位的規范性說(shuō)明書(shū)。將各職位的性質(zhì)與工作內容按工作的繁簡(jiǎn)難易、責任輕重及各職位間的工作關(guān)系加以規范性描述，其中包括相關(guān)類(lèi)型職務(wù)的縱向層級關(guān)系和同一層級不同系統職務(wù)間可能的橫向工作輪換及調派關(guān)系。員工籍此作為個(gè)人可能的縱向流動(dòng)做出選擇和意向安排的參考。

　　3. 2.2企業(yè)員工個(gè)人規劃。在完善企業(yè)人力資源檔案的同時(shí)，結合日�？�(jì)效考核，了解員工的才能、特長(cháng)、績(jì)效、經(jīng)歷和志趣，評估其專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理等方面潛力，確定其所處的職業(yè)發(fā)展階段，作為制訂具體培養和使用的依據；鼓勵和幫助骨干和潛力較大者妥善制訂個(gè)人發(fā)展計劃，結合企業(yè)未來(lái)對人力資源的要求，確定具體的培養開(kāi)發(fā)目標。

　　3.3具體實(shí)施員工培養開(kāi)發(fā)規劃

　　3.3.1分解細化規劃，落實(shí)到年度培訓計劃中。根據企業(yè)資源條件和需要，分輕重緩急，分階段、分步驟完成培訓規劃。同時(shí)根據企業(yè)內外經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的需要，及時(shí)更正培訓開(kāi)發(fā)規劃。

　　3. 3.2根據培訓對象和內容，選擇不同的培訓方法和技術(shù)。一般來(lái)講，對于傳授知識類(lèi)的培訓，可選擇講課法、專(zhuān)題講座法、研討法等；對于以掌握技能為主的培訓，可采取實(shí)踐法，包括實(shí)習法、工作輪換、特別任務(wù)法等；以提高員工綜合性能力的培訓，可自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練等；若進(jìn)行員工行為調整和心理訓練，可選用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練等。當然，隨著(zhù)信息技術(shù)的普及和進(jìn)步，也可采用網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。

　　3.4進(jìn)行培訓效果評估鑒定。

　　培訓的目的是為了提升員工的素質(zhì)和能力，而培訓的效果評估正是檢驗培訓成效的手段。培訓評估包括反應評估、學(xué)習評估、行為評估和結果評估四個(gè)依次漸進(jìn)的層面。分別對培訓過(guò)程中、培訓結束時(shí)及培訓后的行為改變、業(yè)績(jì)提升的檢驗和評估。對培訓成果的評估包括認知成果、技能成果、情感成果、績(jì)效成果和投資回報率等多側面內容的認定。同時(shí)也為下一階段的培訓作準備。

　　4、建立企業(yè)員工培訓教育發(fā)展動(dòng)態(tài)信息系統。

　　所有與培訓有關(guān)的信息都要納入培訓信息的范疇。包括外部培訓信息和內部培訓信息。

　　4. 1外部培訓信息。除包括同行業(yè)競爭對手的培訓信息外，專(zhuān)業(yè)培訓機構的培訓信息、現代高科技發(fā)展信息、與培訓工作關(guān)系密切的現代管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、國家有關(guān)培訓發(fā)展方面政策的變化等，都是外部培訓信息的組成部分。外部培訓信息有助于企業(yè)了解外部培訓市場(chǎng)的變化對企業(yè)培訓可能帶來(lái)的影響，從而對外部環(huán)境給培訓目標帶來(lái)的影響做出正確判斷。

　　4.2內部培訓信息。包括企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)戰略、計劃、各部門(mén)工作目標及計劃、各部門(mén)培訓計劃、個(gè)人培訓需求、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃、培訓資源等。是企業(yè)分配培訓資源、確定培訓目標和培訓戰略、制訂培訓計劃、評估培訓效果所必備的。

　　內外部信息溝通顯得尤其重要，企業(yè)要有優(yōu)良的企業(yè)文化和制度的支持，確保溝通渠道順暢，溝通無(wú)障礙。

　　當然，企業(yè)良好的員工培訓發(fā)展教育體系能否得到很好的貫徹落實(shí)，依賴(lài)于企業(yè)健全的培訓政策和完備的制度做保障，特別需要企業(yè)高層領(lǐng)導者的倡導和支持。

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