一、企業(yè)文化是指在一定的社會(huì )經(jīng)濟條件下通過(guò)社會(huì )實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)道德、行為規范和準則的總和（schein,1984），是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以?xún)r(jià)值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會(huì )文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。

　　十九世紀末到本世紀初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線(xiàn)為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要關(guān)心的問(wèn)題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學(xué)管理實(shí)踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設，認為人的行為動(dòng)機就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作的目的就是為了得到經(jīng)濟的報酬�？茖W(xué)管理理論對企業(yè)提高生產(chǎn)效率和當時(shí)的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實(shí)驗”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開(kāi)始關(guān)注包括自我實(shí)現在內的人的社會(huì )性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會(huì )性為基礎，提出用“社會(huì )人”概念來(lái)代替“經(jīng)濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點(diǎn)由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協(xié)調與適應能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著(zhù)日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現了社會(huì )文化與組織管理的融合――企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導人用其在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段形成的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念教育新成員，并在此過(guò)程中將全體員工的價(jià)值認同和行為方式進(jìn)行整合成統一的價(jià)值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化是社會(huì )文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”、“自我實(shí)現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念、管理過(guò)程與組織長(cháng)期業(yè)績(jì)的關(guān)系的又一次重新審視。

　　二、早在五十年代，在我國的一些大型國有企業(yè)中，就有自己獨具特色的經(jīng)營(yíng)理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時(shí)雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實(shí)際上發(fā)揮著(zhù)企業(yè)文化的價(jià)值功能和整合功能。后來(lái)，隨著(zhù)人們對精神激勵作用的客觀(guān)認識和對物質(zhì)激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺(jué)醒起來(lái)，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時(shí)代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，在引進(jìn)外資，引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和管理的過(guò)程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國的企業(yè)中。一時(shí)間，許多企業(yè)都風(fēng)起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動(dòng)、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業(yè)還直接請廣告公司做ci形象設計， 認為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是，由于多數企業(yè)忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開(kāi)展的文化活動(dòng)或企業(yè)形象設計。直到九十年代中期，中國的企業(yè)文化熱才逐漸降溫，許多在當時(shí)企業(yè)文化熱中涌現出來(lái)的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實(shí)，在此期間，也曾有學(xué)者對企業(yè)文化建設過(guò)程中出現的問(wèn)題表示過(guò)擔憂(yōu)，他們提出了企業(yè)文化理論與實(shí)踐、企業(yè)文化建設的誤區等問(wèn)題，但是，這些問(wèn)題在當時(shí)并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過(guò)頭來(lái)冷靜地思考時(shí)，就不難看出中國企業(yè)文化建設過(guò)程中所走入的幾個(gè)誤區：1 注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內涵在中國企業(yè)文化建設過(guò)程中最突出的問(wèn)題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內涵。根據企業(yè)文化權威愛(ài)得加。沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設，其次是價(jià)值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動(dòng)等。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化活動(dòng)和企業(yè)ci形象設計都是企業(yè)文化表層的表現方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng )業(yè)和發(fā)展過(guò)程中的基本價(jià)值觀(guān)灌輸給全體員工，通過(guò)教育、整合而形成的一套獨特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著(zhù)創(chuàng )業(yè)者個(gè)人在社會(huì )化過(guò)程中形成的對人性的基本假設、價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，也凝結了在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中創(chuàng )業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。將這些理念和價(jià)值觀(guān)通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現出來(lái)，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價(jià)值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒(méi)有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動(dòng)力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。

　　2 將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒(méi)有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。有學(xué)者曾經(jīng)指出，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實(shí)體性組織，它們不同于教會(huì )的信念共同體，它們是要依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和一定的業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評價(jià)的，精神因素對企業(yè)內部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著(zhù)重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節和整個(gè)過(guò)程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此不能脫離企業(yè)管理。

　　3 將企業(yè)文化視為傳統文化在企業(yè)管理中的直接運用這種觀(guān)點(diǎn)認為企業(yè)文化就是用文化來(lái)管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認為應該用儒家學(xué)說(shuō)來(lái)管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學(xué)說(shuō)來(lái)管理企業(yè)。這些學(xué)說(shuō)作為中國文化的思想代表用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，應該說(shuō)是具有中國特色，但問(wèn)題的關(guān)鍵在于如何用傳統文化來(lái)把握當代人的心理，來(lái)把握迅速變化的市場(chǎng)需求，來(lái)調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點(diǎn)，找準其中許多具體的聯(lián)系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴(lài)，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業(yè)管理，營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實(shí)現對人性的超越，實(shí)現人與社會(huì )的共存，人與自然的和諧，這應該說(shuō)突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿(mǎn)了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業(yè)管理實(shí)踐中時(shí)，需要將其操作化為具體的行為準則和經(jīng)營(yíng)理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng )新和企業(yè)發(fā)展的因素，如知足長(cháng)樂(lè )、槍打出頭鳥(niǎo)等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng )新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長(cháng)期依賴(lài)于由人情交往所編織的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)即社會(huì )資本，而不把重點(diǎn)放在企業(yè)創(chuàng )新上，認為這樣也能賺到錢(qián)，這樣下去會(huì )逐漸形成對關(guān)系的依賴(lài)，而削弱企業(yè)自身的創(chuàng )新能力。這種現象的盛行固然有其社會(huì )的原因，但是，隨著(zhù)體制改革的進(jìn)一步深入，社會(huì )資本伸展的空間越來(lái)越狹小，加入世貿后，市場(chǎng)競爭的游戲規則越來(lái)越規范，那些津津樂(lè )道于依賴(lài)社會(huì )資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡(jiǎn)單而為之。企業(yè)文化不是對社會(huì )文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價(jià)值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值。

　　4 忽視了企業(yè)文化的創(chuàng )新和個(gè)性化企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標語(yǔ)。綜觀(guān)許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨特的風(fēng)格。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會(huì )有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調開(kāi)拓創(chuàng )新，尼桑公司的企業(yè)文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調對市場(chǎng)和環(huán)境的適應性，ibm公司的企業(yè)文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說(shuō)明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類(lèi)型和強度也都不同，正因如此才構成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。

　　三、中國的企業(yè)文化發(fā)展之所以走入以上四個(gè)誤區，其原因可以從三方面來(lái)分析：首先，從經(jīng)濟基礎來(lái)看，中國的企業(yè)發(fā)展規模還處于工業(yè)化的初級階段。企業(yè)文化現象之所以在經(jīng)濟發(fā)達的歐美和日本迅速發(fā)展，這與發(fā)達國家的經(jīng)濟已經(jīng)完成了工業(yè)化，進(jìn)入后工業(yè)化的階段有關(guān)。企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規模和一定階段，才能將原有的價(jià)值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營(yíng)方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實(shí)上，也沒(méi)有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現在有一定實(shí)力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規模，需要用文化價(jià)值來(lái)進(jìn)行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。因此，發(fā)展中國的企業(yè)文化需要與之相適應的經(jīng)濟基礎，企業(yè)要明確自己所處的發(fā)展階段和發(fā)展目標，而不要盲目追求建設企業(yè)文化的形式。

　　另一方面，也有其社會(huì )原因。企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng )新表面上看起來(lái)是企業(yè)自身的問(wèn)題，然而，如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會(huì )引導、社會(huì )支持、社會(huì )評價(jià)和社會(huì )激勵等許多社會(huì )的因素。政府對企業(yè)文化的發(fā)展現狀做何判斷，對下一步的發(fā)展目標做何預期，又如何實(shí)施，中國企業(yè)文化具體的發(fā)展方向是什么，政府、社會(huì )、企業(yè)和研究機構分別在企業(yè)文化的發(fā)展過(guò)程中究竟起何種作用，這幾方面又如何協(xié)調，共同促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展等等，這些問(wèn)題不是靠簡(jiǎn)單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。其中，首先，政府的一方面要加強體制改革，為企業(yè)文化的創(chuàng )新提供充分的伸展空間，另一方面，要從政策和輿論導方面引導企業(yè)首先要發(fā)展自己的經(jīng)濟實(shí)力，在達到一定規模的基礎上塑造獨具特色的企業(yè)文化，而不是盲目追求形式、趕時(shí)髦。其次，社會(huì )應當通過(guò)一定的評價(jià)機制，對企業(yè)文化作出客觀(guān)公正的評價(jià)，鼓勵企業(yè)文化的創(chuàng )新，促進(jìn)企業(yè)文化對社會(huì )文化的發(fā)展作出貢獻。再次，研究機構和企業(yè)咨詢(xún)機構應當為企業(yè)文化的發(fā)展提供必要的技術(shù)支持，用科學(xué)的理論指導企業(yè)文化建設的實(shí)踐，使企業(yè)文化更能反映企業(yè)自身的價(jià)值觀(guān)，在表現形式上更具個(gè)性化。

　　再者，走入企業(yè)文化建設的誤區反映出我們對企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內在機制理解得還不夠深入，這是由于在中國企業(yè)文化的建設過(guò)程中，直接引進(jìn)了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內涵、實(shí)質(zhì)及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業(yè)文化與社會(huì )文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)的關(guān)系等問(wèn)題的基本理解上出現了偏差。與國外八十年代關(guān)于企業(yè)文化理論研究到九十年代應用研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分 薄弱，這表現在：首先，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會(huì )文化、與企業(yè)創(chuàng )新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實(shí)證研究為數甚少；其次，中國企業(yè)文化研究嚴重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)主要是企業(yè)內部自己探討，有些有專(zhuān)家學(xué)者的介入和參與研討的企業(yè)文化，就明顯地好于沒(méi)有專(zhuān)家指導者。但是由于許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過(guò)程中對該企業(yè)文化發(fā)展的內在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問(wèn)題缺少長(cháng)期深入系統的研究，許多企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導，缺少個(gè)性，因此，難以對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動(dòng)力。

　　四、綜觀(guān)國外企業(yè)文化的發(fā)展過(guò)程和中國企業(yè)文化發(fā)展過(guò)程中出現的問(wèn)題，面對二十一世紀的到來(lái)和中國加入wto，中國的企業(yè)和中國的經(jīng)濟面臨著(zhù)前所未有的挑戰，中國的企業(yè)和企業(yè)管理也面臨著(zhù)與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業(yè)企業(yè)間的激烈競爭，同時(shí)又面臨著(zhù)全球化經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò )時(shí)代所帶來(lái)的挑戰，在這樣的形勢下，企業(yè)文化的創(chuàng )新已成為企業(yè)創(chuàng )新不可分割的重要組成部分。要發(fā)展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實(shí)踐兩方面來(lái)把握中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強企業(yè)文化的研究，提出有中國特色的企業(yè)文化理論，要加強企業(yè)文化建設實(shí)踐中的科學(xué)理論指導，只有這樣，才能使中國企業(yè)文化的發(fā)展適應于改革開(kāi)放的需要，適應于中國的現代化進(jìn)程。具體需要把握好以下三個(gè)方面：首先，要 加強企業(yè)文化研究從國外企業(yè)文化現象的發(fā)現到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進(jìn)行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業(yè)文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個(gè)方面：一，在中國文化背景下， 探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統文化和當代社會(huì )文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng )新的關(guān)系等，提出有中國特色的企業(yè)文化理論；二，加強企業(yè)文化的應用研究 ， 關(guān)于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢(xún)的實(shí)證研究，在此過(guò)程中，推動(dòng)企業(yè)文化實(shí)踐的發(fā)展；三， 加強企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時(shí)的調整和改變，才能對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。所以對企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。

　　第二，要正確處理好企業(yè)文化與社會(huì )文化的關(guān)系企業(yè)文化作為社會(huì )文化的一個(gè)組成部分，它既是社會(huì )文化變遷的縮影，又通過(guò)其新技術(shù)、新產(chǎn)品所倡導的理念引導市場(chǎng)潮流、引領(lǐng)社會(huì )時(shí)尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀(guān)念，從而為社會(huì )文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會(huì )文化的內涵。社會(huì )文化對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過(guò)企業(yè)家這個(gè)載體，將其在長(cháng)期社會(huì )生活中形成的關(guān)于人性的基本假設、價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)和世界觀(guān)運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過(guò)程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業(yè)內部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。這是社會(huì )文化滲透于市場(chǎng)經(jīng)濟運作過(guò)程的一種重要形式。一種開(kāi)放的、適應性強、鼓勵創(chuàng )新的企業(yè)文化很明顯是多數成功企業(yè)不斷進(jìn)取、不斷創(chuàng )新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來(lái)源于企業(yè)家對社會(huì )發(fā)展方向的把握，來(lái)源于企業(yè)家對傳統文化的影響和對當代社會(huì )文化變遷過(guò)程的深刻理解，來(lái)源于企業(yè)家在長(cháng)期的社會(huì )生活中所形成的觀(guān)念和素質(zhì)。沒(méi)有這些對社會(huì )生活的深厚積累，要塑造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化并把握其發(fā)展是比較困難的。社會(huì )文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個(gè)途徑是對市場(chǎng)和社會(huì )環(huán)境的滲透。不同的社會(huì )文化會(huì )影響人們對市場(chǎng)的價(jià)值選擇和對市場(chǎng)的適應性，社會(huì )文化的變化也會(huì )引起人們在價(jià)值選擇和對市場(chǎng)的適應性方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認同程度和心理需求。例如，進(jìn)入九十年代以來(lái)，中國城鎮居民的消費觀(guān)念由原來(lái)的注重產(chǎn)品本身的使用價(jià)值轉變?yōu)樵趪栏駥Υ�產(chǎn)品質(zhì)量的基礎上，更加關(guān)注產(chǎn)品的品牌、售后服務(wù)、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務(wù)的個(gè)性化、多樣化越來(lái)越受到人們的普遍歡迎。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念時(shí)，一定要把握社會(huì )文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標定位、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略、新產(chǎn)品的研究與開(kāi)發(fā)方向上作出相應的調整，使產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)和社會(huì )文化之間產(chǎn)生協(xié)調與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會(huì )提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。

　　第三， 注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響二十一世紀是個(gè)快速變化的時(shí)代。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場(chǎng)需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀(guān)環(huán)境，直接影響著(zhù)企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會(huì )評價(jià)、公平競爭、社會(huì )信譽(yù)等主要由人為因素控制的社會(huì )發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來(lái)較為隱含較為間接，然而實(shí)際上對企業(yè)長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和企業(yè)的競爭力有著(zhù)潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀會(huì )呈現出更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)策略和管理模式方面及時(shí)作出相應的調整，企業(yè)文化的內涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來(lái)的挑戰和壓力，對企業(yè)內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過(guò)對企業(yè)主導價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念的改革推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)策略的轉變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng )新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。

　　任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業(yè)文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業(yè)文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時(shí)也是與西方社會(huì )后工業(yè)階段的現代化進(jìn)程有著(zhù)密切的關(guān)聯(lián)，它代表了西方管理理論發(fā)展的一個(gè)趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會(huì )文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會(huì )經(jīng)濟條件，不要簡(jiǎn)單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進(jìn)程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。

　　總之，發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業(yè)管理實(shí)踐和現代化進(jìn)程，同時(shí)也要借鑒國外關(guān)于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會(huì )主義的企業(yè)文化。

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