“加薪”這個(gè)詞，對于絕大多數靠工資生活的職場(chǎng)中人來(lái)說(shuō)，無(wú)疑帶給他們無(wú)盡的遐想與期盼，特別是在當今的社會(huì )大環(huán)境下。加薪，其實(shí)也是一場(chǎng)企業(yè)與個(gè)人的價(jià)值博弈，在這場(chǎng)博弈中，企業(yè)和個(gè)人都想以最少的成本獲取最大的收益：企業(yè)會(huì )通過(guò)考慮各種因素來(lái)確定加薪比例，達到吸引、留住員工，降低人才流失帶來(lái)的成本，以及提升工作滿(mǎn)意度的目的；而個(gè)人會(huì )通過(guò)要求加薪、晉升等追求個(gè)人職業(yè)價(jià)值最大化。

　　一項調查顯示，超過(guò)半數的企業(yè)已經(jīng)把年度例行調薪作為一種制度或者“潛規則”，調薪的參考依據主要是企業(yè)效益、員工工作業(yè)績(jì)、職位等級、市場(chǎng)水平、本企業(yè)服務(wù)年限、CPI等因素，是一個(gè)綜合考慮的結果，而不是單純看CPI或依個(gè)人申請而為。這也意味著(zhù)，個(gè)人想與老板談加薪的話(huà)，除非你的工作讓老板感覺(jué)是別人不可替代的，否則成功的幾率不大。

　　職場(chǎng)人士如何巧妙申請加薪？

　　一、知己：對自身作“望聞問(wèn)切”的評估

　　首先，對自己作一番全面正確的評估。即你在企業(yè)的資歷怎樣，你最近出色地完成了哪些項目，這些項目為企業(yè)貢獻了多少，你的這些貢獻和你現在所獲得的報償是否匹配等。

　　其次，你是否具有企業(yè)稀缺的技能，你的能力是否已到了極限，你未來(lái)還能如何幫助企業(yè)提升業(yè)績(jì)，你的離去是否會(huì )給企業(yè)帶來(lái)某種損失等。

　　再者，要判斷自己是否處于企業(yè)的關(guān)鍵部門(mén)，這一點(diǎn)是很重要的。如果自己的職位是處于企業(yè)核心部門(mén)或與企業(yè)核心項目緊密相連，那么加薪成功的可能性就較大，否則不要貿然觸及加薪敏感的話(huà)題。

　　二、知彼：對企業(yè)、行業(yè)和社會(huì )現狀作評判

　　加薪還必須通盤(pán)考慮大環(huán)境影響因素。企業(yè)效益、行業(yè)前景和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況等，都屬于必須考慮范圍。

　　首先，主動(dòng)提出加薪，成功的幾率如何，漲幅多少，除了與個(gè)人的特質(zhì)、業(yè)績(jì)表現有關(guān)之外，還要受企業(yè)因素影響，包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)濟效益、薪酬制度、企業(yè)文化、整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)順暢與否、企業(yè)的近期和遠期目標等，其中經(jīng)濟效益、薪酬制度兩者最重要。在與企業(yè)談加薪前，需要明白企業(yè)薪酬制度有何具體要求，對不同部門(mén)、職位有何不同規定等。

　　企業(yè)的性質(zhì)、規模也很重要：在較小規模的民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)中，薪酬的彈性比較大，加薪機會(huì )相對較大，要多爭��；在跨國企業(yè)、大型的企業(yè)中，一般有嚴格的薪資體系、程序，什么崗位有什么薪酬已有一個(gè)嚴格的固定標準，一般可談的空間較小。

　　其次，還要認真研究同行業(yè)相關(guān)職位薪酬的大體數目，再根據自己工作中的表現，評測一下企業(yè)對自己的重視程度，再估計一個(gè)合理的加薪額度，這樣成功的幾率更大。

　　再者，需仔細分析現階段國家社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況。如果當年國家經(jīng)濟發(fā)展較快，CPI物價(jià)指數上漲也快，加薪勢必成了一種順應潮流的合理要求。

　　三、掌握合適加薪時(shí)機

　　首先，要察言觀(guān)色選擇適宜時(shí)機。在企業(yè)某項業(yè)務(wù)進(jìn)展不順、自己所負責的項目做得不好、老板正被企業(yè)的某件大事而煩的時(shí)候去談加薪問(wèn)題是很忌諱的。切記，在企業(yè)業(yè)績(jì)下滑、大幅削減員工獎金甚至凍結薪金時(shí)，要求老板加薪有如“虎口拔牙”。而在企業(yè)近期業(yè)績(jì)大有增長(cháng)，或者自己剛完成的大項目給企業(yè)帶來(lái)不少可觀(guān)前景，則可提出加薪要求。

　　其次，要了解企業(yè)加薪的規律與制度。一般企業(yè)每年10、11月就開(kāi)始進(jìn)行業(yè)績(jì)評估、考核，根據考核的結果在年終歲初進(jìn)行職位、薪酬等各方面的調整。因此在評估結果出來(lái)之后，如果自己的業(yè)績(jì)不錯，發(fā)現有加薪的空間，可以以能力和業(yè)績(jì)?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的概率要大得多。

　　四、變通：從其他方面獲得與加薪等值的回報

　　增加獎酬的方式是多樣的，不一定非要直接增加工資，如果老板不同意直接加薪，不妨考慮一下其他變通方式來(lái)為自己爭取更多利益，比如交通費、餐貼、休假、靈活的工作時(shí)間、培訓、分紅、股票期權等，或可請求把加薪轉化為職業(yè)發(fā)展機會(huì )，轉到更適合自己或更重要的崗位，或要求參與較大的項目以全面提高自己能力等。這些雖然比不上加薪直接，但從中也能獲得不小的收獲，含金量也不小。

　　五、克制：保留今后立足發(fā)展的余地

　　萬(wàn)一加薪要求被拒，先別垂頭喪氣、急著(zhù)調頭就走，要禮貌地追問(wèn)老板自己哪些方面做得還不夠，怎樣進(jìn)一步才能達到加薪的要求？以讓老板在了解自己的同時(shí)，對自己產(chǎn)生信任和好感。若老板建設性地列舉你有待改進(jìn)之處，那這些將是你將來(lái)的工作目標和發(fā)展空間，就得謹記在心，及時(shí)改進(jìn)，以作為下次提薪的籌碼。

　　個(gè)人申請加薪成功幾率不大

　　隨著(zhù)近年來(lái)職場(chǎng)中人維權意識的不斷增加，個(gè)人申請加薪也成為大家熱議的話(huà)題，網(wǎng)絡(luò )上到處都有高人們傳授的諸如“如何向老板要高薪”之類(lèi)的江湖秘技，那實(shí)際情況究竟怎么樣呢？從一組關(guān)于加薪調查的數據中我們可以看到，有51.3%的人說(shuō)自己從來(lái)沒(méi)有向上司提出過(guò)“加薪”。42.7%的受訪(fǎng)者之所以不提這種要求，是擔心被拒絕；25.8%的受訪(fǎng)者認為擔心個(gè)人對自身評價(jià)過(guò)高，與上司有偏差；采取觀(guān)望策略的占22.0%；9.5%的人擔心上司懷疑你有意跳槽。

　　不過(guò)，我們很難說(shuō)員工的這種擔心都是不明智的和保守的。因為提出過(guò)“加薪”的受訪(fǎng)者中，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%.看來(lái)，個(gè)人申請加薪成功的難度很大。在記者的采訪(fǎng)中，大部分企業(yè)的HR表示，個(gè)人申請加薪還是極少數，不過(guò)多數情況下公司會(huì )予以考慮，根據其工作業(yè)績(jì)等情況與其部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，如果這個(gè)員工的價(jià)值決定他是值得留下的，那么他加薪申請被采納的可能性是比較大的�？偠�言之，個(gè)人申請的成功與否，在于個(gè)人與組織談判的砝碼夠不夠大。