（二）考核內容與分值設置的差別

　　考核內容是對考核項目的細化，切忌設置內容空洞，不好操作。中高層管理人員的工作計劃項目，應體現提前制定年、月度工作計劃，且計劃切實(shí)可行，有預見(jiàn)性；有嚴格的措施保證計劃實(shí)施，計劃執行有力并順利完成等項內容。一般管理人員與技術(shù)人員溝通能力項目，應體現與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯；與上級保持溝通順暢，能及時(shí)領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導意圖等方面的內容。保安、保潔等基層操作人員工作狀態(tài)、精神面貌項目，應體現上班時(shí)間不得看報、聊天、吃零食、打私人電話(huà)；不得精神萎靡、辦事拖沓、出工不出力、工作馬虎、經(jīng)常出差錯；不得發(fā)現問(wèn)題故意回避，不報告、不記錄等方面的內容。

　　考核分值的設置，對中高層管理人員、一般管理人員和技術(shù)人員要根據項目和內容的重要程度和主次關(guān)系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值百分制，考評時(shí)進(jìn)行扣分�？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤。保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關(guān)系，分別設置不同的獎懲彈性分值。在沒(méi)有獎懲情況下，分值為100分，有獎懲情況下，實(shí)際得分高于或低于100分�？己朔种狄�100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進(jìn)行一定數額獎勵或處罰。

　　四、讓價(jià)值評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配體系的中介。

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是在管理中形成管理回路，形成公司成長(cháng)的正向反饋機制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng )造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎金以及福利津貼。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jì)效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。要不斷創(chuàng )造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng )造力和進(jìn)取心的高績(jì)效員工，給他們創(chuàng )造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。讓考核評價(jià)真正成為企業(yè)組織內部成員價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。

　　五、形成有效的人力資源管理機制。

　　績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時(shí)績(jì)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價(jià)值導向。公司必須從整體戰略的眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jì)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。

　　總之，要真正把績(jì)效考核落到實(shí)處，物業(yè)管理企業(yè)在體系設計與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)人力資源管理變革，把公司變?yōu)橐粋�(gè)具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型企業(yè)。