物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，不像生產(chǎn)企業(yè)那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，有可計量的數量和可供統一使用質(zhì)量檢測標準，因而在進(jìn)行員工工作績(jì)效考核時(shí)，難以數量和質(zhì)量標準來(lái)衡量其工作績(jì)效。一些物業(yè)企業(yè)在績(jì)效考核的某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在許多突出問(wèn)題有待進(jìn)一步提高，如怎樣正確理解考核工作并把握考核主導思想，讓績(jì)效考核操作到位；對中高層管理人員、物業(yè)管理員及技術(shù)人員，保潔保安人員如何分別進(jìn)行科學(xué)考核，怎樣實(shí)現考核標準的科學(xué)性、有效性以及崗位針對性，怎樣防止考核流于形式或成效不彰等等。這些問(wèn)題突出反映了建立績(jì)效考核體系十分必要，同時(shí)又不能一蹴而就。如果不能有突破性的科學(xué)完善方法，績(jì)效考核就可能會(huì )失去應有的意義。怎樣讓績(jì)效考核落到實(shí)處，成為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作的基點(diǎn)。

　　一、讓績(jì)效考核觀(guān)念深入員工心中，考核結果與員工的利益緊密相關(guān)。

　　人力資源管理理論強調：?jiǎn)T工的個(gè)人利益完全取決于其對公司的業(yè)績(jì)貢獻，而只有通過(guò)考核，績(jì)效和貢獻才能得以真實(shí)反映，涉及員工利益的具體表現包括薪資調整、晉升、獎勵、崗位移動(dòng)等變化的依據應主要來(lái)自于考核結果。應消除和澄清對績(jì)效考核的錯誤及模糊認識，改進(jìn)考核不只體現剛性的一面，還應體現考核柔性的一面�？�(jì)效考核不是對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好�？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高�？�(jì)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，它雖是按工作崗位形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。并且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng )造的傳導和放大機制�？己瞬皇菫榱丝己硕�考核，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(cháng)，那我們考核的意義就南轅北轍。因此，尤其要提升考核者的現代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

　　二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標準。

　　許多物管企業(yè)，尤其是一些中型物管企業(yè)，中、高層管理人員，物業(yè)管理員及技術(shù)人員，保潔、保安的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因為他們的工作具有流動(dòng)性、創(chuàng )造性，在考核實(shí)施上有一定的難度，但也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評價(jià)與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標準，進(jìn)行有效的工作分析，確認每個(gè)人的績(jì)效考核指標，就成為確立這些員工考核標準的必要環(huán)節。因此，企業(yè)應通過(guò)用調查問(wèn)卷或訪(fǎng)談的方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司內部為每位員工作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標也理所當然有所不同。

　　三、針對物業(yè)行業(yè)特征進(jìn)行合理考核。

　　物業(yè)企業(yè)是追求服務(wù)結果也注重服務(wù)過(guò)程的行業(yè)。因此，績(jì)效考核內容與項目設置時(shí)，應當盡量對員工服務(wù)的全過(guò)程進(jìn)行考核，做到公正、客觀(guān)的評價(jià)員工的工作績(jì)效。不同層面的人員的工作性質(zhì)、工作范圍、工作要求各有不同，對其工作績(jì)效考核的內容、方法、標準也應有所不同，要針對性地進(jìn)行考核。

　　（一）考核項目設置上的差別

　　中高層管理人員可以說(shuō)是公司的靈魂和核心，考核項目設置應當重點(diǎn)體現工作計劃、工作業(yè)績(jì)、溝通能力、工作能力、決策能力、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊建設、突出貢獻等方面的內容，并輔之遵守規章、敬業(yè)精神、個(gè)人形象、意見(jiàn)建議、業(yè)務(wù)培訓、廉潔自律等方面的內容。

　　一般管理人員和技術(shù)人員主要是按上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目設置應重點(diǎn)體現遵守規章、工作能力、工作業(yè)績(jì)、溝通能力、意見(jiàn)建議、發(fā)展潛力、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)培訓、協(xié)作精神等方面的內容，輔之個(gè)人形象、團隊精神、突出貢獻等方面的內容。

　　保安、保潔等基層操作人員主要是通過(guò)具體的活動(dòng)來(lái)體現其工作績(jì)效，他們的工作績(jì)效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務(wù)水平的評價(jià)。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點(diǎn)，詳盡制訂考核標準。主要在作息時(shí)間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語(yǔ)、服務(wù)態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個(gè)人形象、業(yè)務(wù)培訓、本職工作等方面進(jìn)行考核。