采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì )怎樣安排呢？”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數。

　　一、面談提問(wèn)技巧

　　1、提問(wèn)的方式

　�。�1）終止式

　　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個(gè)職位）？”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因為這樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵應聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。

　�。�2）開(kāi)放式

　　開(kāi)放式提問(wèn)迫使應聘者非回答不可，“你對OJT（onthejobtraining＝工作場(chǎng)所教育）有什么看法？”、“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何？”。

　　開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應用最多的問(wèn)話(huà)方式。

　�。�3）引導式

　　問(wèn)話(huà)的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何？……不是很好吧？”

　　這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數。

　�。�4）假想式

　　采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì )怎樣安排呢？”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

　�。�5）單選式

　　問(wèn)話(huà)要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？”這種問(wèn)法未免過(guò)分，應該避免。

　�。�6）多項式

　　同時(shí)連續提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

　　2、主持人的“自問(wèn)”準備

　　面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會(huì )：

　�。�1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？

　�。�2）我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久？

　�。�3）該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久？

　�。�4）我們將會(huì )給予什么樣的晉升機會(huì )？會(huì )安排訓練嗎？

　�。�5）假如有關(guān)人選的工作表現不如意或對工作的要求過(guò)高，我將會(huì )面對什么困難？

　�。�6）該申請人將會(huì )與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎？

　�。�7）我將與該申請人以什么形式合作？

　�。�8）該申請人在工作范疇上有機會(huì )代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎？

　　3、如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱

　�。�1）面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問(wèn)題，了解應聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。

　�。�2）面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內容來(lái)編制。

　�。�3）提問(wèn)的題目應具體、明確。

　�。�4）面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對性地提問(wèn)、考察。

　�。�5）同時(shí)，應聘者有著(zhù)不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

　�。�6）面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類(lèi)應聘者。重點(diǎn)提綱則是針對應聘者的特點(diǎn)提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

　　二、面談放松技巧

　　在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設法令自己及應聘者放松。

　　1、讓自己放松

　　有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無(wú)言以對的口才，他們可能會(huì )發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè )意用親切友善的行為來(lái)與應聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

　　這種行為首先會(huì )令主試人分心，難以集中精神準備面談；而且，有經(jīng)驗的應聘者便會(huì )乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來(lái)，引導主試人步入面試的誤區（有關(guān)面試誤區的講述見(jiàn)下文），作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應聘者會(huì )因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

　　下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

　�。�1）面談前十五分鐘，結束其他工作，從會(huì )議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

　�。�2）取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著(zhù)姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。

　�。�3）將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現、維度。

　�。�4）若面談室沒(méi)有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

　�。�5）準備名片，應聘者可能會(huì )索取。

　�。�6）開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。

　　2、讓?xiě)�聘者放�?

　　一般而言，應聘者會(huì )比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會(huì )因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會(huì )有了解其日后的工作表現。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會(huì )與“處變表現”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長(cháng)的成員了。所以為了較為準確的評價(jià)應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

　　令應聘者放松的工作，應在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來(lái)并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應聘者放松自己：

　�。�1）通知應聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項：

　　向誰(shuí)報到

　　帶什么證明文件、附加資料

　　公司聯(lián)絡(luò )電話(huà)

　　重申他應聘的崗位名稱(chēng)

　�。�2）預先通知接待員，應聘者約在何時(shí)到此，應往何處等候。

　�。�3）預留房間，讓?xiě)�聘者靜靜地等待，不會(huì )被其他訪(fǎng)客及同事騷擾。

　�。�4）若需要應聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預留充分時(shí)間，及準備有效的文具。

　�。�5）征求應聘者的同意，給予飲品。

　�。�6）不要讓?xiě)�聘者等候超過(guò)十五分鐘。

　�。�7）將已接受面談的應聘者，與未接受者分開(kāi)。

　�。�8）若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì )應聘者，及征求同意。

　　一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現都會(huì )因而保持水準。

　　三、面談評價(jià)方法

　　主試人須將面談階段及決策階段分開(kāi)，不應在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評量應征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計劃地發(fā)問(wèn)，認真聆聽(tīng)、觀(guān)察及記錄，而面試評價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。

　　1、招聘面試評價(jià)程序

　�。�1）面試記錄

　　面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。

　　不能寫(xiě)下主觀(guān)及概括性的詞，也不應將應聘者說(shuō)的話(huà)用自己的方式來(lái)描述，而是用"逐字記錄“方式來(lái)寫(xiě)，這樣有利用對應聘者的表現進(jìn)行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語(yǔ)記錄。

　�。�2）填寫(xiě)評價(jià)量表

　　盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。

　　根據原先訂下的工作要求來(lái)評分。

　　不要在本步驟中作出招聘決定。

　　評分時(shí)應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫(xiě)下評分。

　　極力避免主觀(guān)因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準則。若記錄沒(méi)有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時(shí)，要竭力保持客觀(guān)，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

　�。�3）檢查評分與記錄

　　應該取出記錄來(lái)核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類(lèi)似的答案出現，主試人還要進(jìn)一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

　　相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話(huà)說(shuō)，無(wú)論應征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

　　主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價(jià)要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調整評分。

　�。�4）作招聘決定

　　在同分的情況下，主試人需要查閱評價(jià)量表，若使用加權量表，在權重較高類(lèi)獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

　　2、面試評價(jià)量表設計

　　面試評價(jià)量表由若干評價(jià)要素構成，是在面試過(guò)程中主試人現場(chǎng)評價(jià)記錄應聘者在回答各評價(jià)要素中表現優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進(jìn)行評價(jià)，以明確應聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此，設計面試評價(jià)量表時(shí)，諸評價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評價(jià)。

　�。�1）面試評價(jià)量表構成

　　姓名、考號、性別、年齡

　　應聘職位

　　面試項目（評價(jià)要素）

　　評價(jià)標準與等級

　　評語(yǔ)欄

　　考官簽字欄

　　其他

　�。�2）計分標準

　　要使面試評分盡量具有客觀(guān)性，在設計評價(jià)量表時(shí)，應使評分有一個(gè)確定的計分幅度及評價(jià)標準。

　　A.評價(jià)標準等級，在設計面試評價(jià)量表時(shí)，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。

　　B.將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價(jià)標準予以刻度�？梢允嵌�量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.

　�。�3）面試評價(jià)量表格式

　　面試評價(jià)量表一般有三種：

　　A、問(wèn)卷式評價(jià)量表

　　運用問(wèn)卷形式，將所要評價(jià)的項目列舉出來(lái)，由主試人根據應聘者在面試中的表現進(jìn)行評審。

　　B、等級標準評價(jià)量表

　　選定本次面試的諸評價(jià)要素，將每一要素劃分若干標準等級�？脊俑鶕�應聘表現給予評分。

　　C、綜合評價(jià)量表

　　按提問(wèn)順序記分，其每一評價(jià)要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計分評價(jià)表三部分構成。

　　四、避免面談?wù)`區

　　在面試過(guò)程中，有以下幾個(gè)誤區，是必須注意避免的：

　　1、“壞事傳千里”效應

　　不少主試人在聆聽(tīng)面試對象陳述之后，會(huì )傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令主試人“偏聽(tīng)”，作出招聘決定時(shí)會(huì )有偏差。

　　2、近因效應（“大型交響曲”效應、先入為主效應）

　　根據心理學(xué)的記憶規律，主試人往往對面談開(kāi)始時(shí)和結束時(shí)的內容印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì )集中欣賞開(kāi)頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會(huì )被評為表現平平。

　　3、光環(huán)效應

　　不少面試人心中有一個(gè)理想的應聘者形象，或稱(chēng)為典型。如果發(fā)現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀(guān)正確的評價(jià)。這種現象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應”（HaloEffect）。

　　4、“脫線(xiàn)風(fēng)箏”現象

　　不自覺(jué)地與面試對象談一些與工作無(wú)關(guān)的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會(huì )主應聘者占有面談主動(dòng)，向著(zhù)對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優(yōu)勢。

　　5、“只聽(tīng)不看”現象

　　主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀(guān)察面試對象本人。主試人要全心全意地觀(guān)察應征者的反應行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內容，檢查兩者是否一樣。

　　五、主試人的選擇與訓練

　　1、誰(shuí)擔任主試人

　�。�1）用人部門(mén)主管

　�。�2）人力資源部主管

　�。�3）中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)�任主試�?

　�。�4）一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過(guò)初次面試，過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門(mén)主管擔任主試人。

　�。�5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門(mén)主管和其他甄選專(zhuān)家或高級主管組成。

　　2、主試人條件

　�。�1）良好的個(gè)人修養和品格

　�。�2）具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識

　�。�3）善于把握人際關(guān)系

　�。�4）公正客觀(guān)

　�。�5）能熟練運用面試技巧

　�。�6）了解組織狀況和職位要求

　　3、主試人訓練

　　面試是一項專(zhuān)門(mén)的技術(shù)，主試人訓練有助于面試的成功。

　�。�1）面試技術(shù)訓練

　�。�2）對組織狀況和職位要求作深入了解。

　�。�3）進(jìn)行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質(zhì)的人才對公司及應聘職位的認同。