在企業(yè)管理咨詢(xún)過(guò)程中，發(fā)現很多企業(yè)關(guān)注績(jì)效考核，但是他們對考核的看法存在偏見(jiàn)或誤區，實(shí)際上，績(jì)效考核有很多種方法，企業(yè)完全可以根據自己的實(shí)際情況選擇自己所需要的。

　　工作標準法，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標準、勞動(dòng)定額相對照，以確定員工業(yè)績(jì)。優(yōu)點(diǎn)在于參照標準明確，評價(jià)結果易于作出。缺點(diǎn)在于針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。

　　排序法，把一定范圍內的員工按照某一標準由高到低進(jìn)行排列的一種績(jì)效評價(jià)方法。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，避免了趨中誤差，缺點(diǎn)是標準單一，不同部門(mén)或崗位之間難以比較。

　　硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯，缺點(diǎn)在于概率假設不一定合乎事實(shí)，不同部門(mén)或范圍中的概率可能不同。

　　關(guān)鍵事件法，指記錄那些對部門(mén)或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為�？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦人�有關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，其優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀(guān)，缺點(diǎn)在于工作量大，而且還需要一個(gè)量化的過(guò)程。

　　目標管理法，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標，并且指導和協(xié)助其完成目標，并不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監督與被監督轉變?yōu)轭檰?wèn)和促進(jìn)者，促進(jìn)了工作目標和績(jì)效目標的實(shí)現。

　　360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過(guò)不同的考核者來(lái)進(jìn)行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時(shí)結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。企業(yè)的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實(shí)際上盡管存在著(zhù)各種不同的考核方法，但是其本質(zhì)上是相通的，都是用科學(xué)的方法對員工的工作進(jìn)行量化的評價(jià)。目前的人力資源實(shí)踐中，出現了考核要求簡(jiǎn)單化的趨勢。原因在于360度考核較為復雜、工作量較大，而且很多時(shí)候以季度和月度為考核周期時(shí)間太短、過(guò)于繁瑣。

　　考核就是為了客觀(guān)的量化評價(jià)，因此對于生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員，以產(chǎn)量、銷(xiāo)售額等定量考核為主，對于其他部門(mén)一般員工，不采用360度考核，而是進(jìn)行適當簡(jiǎn)化，突出管理鏈，以直接上級的考核為主，配合強制分布進(jìn)行考核，在最終考核上個(gè)人考核與部門(mén)整體考核結果相關(guān)，績(jì)效不同的部門(mén)之間強制分布的比例不同，對于部門(mén)經(jīng)理級人員，采用360度考核，同時(shí)個(gè)人考核和部門(mén)考核一致，對于承擔經(jīng)營(yíng)任務(wù)的管理者，采用以業(yè)績(jì)合同為主的考核模式。