職場(chǎng)案例一：工作壓力太大，怎么辦？

　　我的一位員工最近陪同來(lái)自不同國家的學(xué)員參加一個(gè)高級研修班，她負責錄像、記錄和事務(wù)性工作，一周下來(lái)，疲勞不說(shuō)，常常要承受客戶(hù)的冷言冷語(yǔ)。再加上，客戶(hù)都是海外的大老板，她自己對比起來(lái)差距很大。這些使她的壓力很大。研修班結業(yè)的最后一天，我給她打了一個(gè)電話(huà)。我只說(shuō)了三句話(huà)，第一是問(wèn)候，第二讓她先回家休息，第三向她詢(xún)問(wèn)另一項工作的完成情況。另一項工作由她負責，而且到了最后期限。我沒(méi)有意料到，她大發(fā)牢騷，抱怨滿(mǎn)天，說(shuō)的都是過(guò)頭的話(huà)。我當時(shí)保持沉默，只聽(tīng)不說(shuō)。

　　事后，我想這究竟為什么，平時(shí)這位員工不是這樣，今天為何反常？因為壓力太大。

　　第一，她承受客戶(hù)的冷言冷語(yǔ)，壓力已經(jīng)夠大了；

　　第二，而我詢(xún)問(wèn)新的工作又等于向她施加了壓力。人的忍耐總是有限，在一定場(chǎng)合會(huì )爆發(fā)。

　　由此看來(lái)，一個(gè)企業(yè)不重視員工的情感或對處于超強度工作狀態(tài)的員工不表示支持的話(huà)，那么，這個(gè)企業(yè)就一定要改變，否則，由此而來(lái)的副作用會(huì )積聚起來(lái)并尋找機會(huì )爆發(fā)。

　　看看一些服務(wù)行業(yè)，當員工在處理與客戶(hù)的關(guān)系時(shí)會(huì )感到巨大的壓力。你到餐廳就餐，希望趕走那些沒(méi)有笑容的服務(wù)員，將食品狠狠地摔到他們面前，但你想過(guò)沒(méi)有，對于這些服務(wù)生來(lái)說(shuō)，時(shí)時(shí)保持好心情可能嗎？我們得有寬容心。在電話(huà)銷(xiāo)售行業(yè)，銷(xiāo)售人員被要求使客戶(hù)從你的聲音感受到微笑服務(wù)，他們天天帶著(zhù)面具上班，我們應該將心比心。酒店的禮儀小姐被要求面對非禮的客戶(hù)也要保持迷人的微笑，這是人性化的管理嗎？

　　記�。簩捜莶皇擒浫�，反過(guò)來(lái)，你的寬容塑造了出色的領(lǐng)導力和優(yōu)秀的團隊。

　　職場(chǎng)案例二：不欣賞的員工，如何處理？

　　我曾在一家國有企業(yè)工作，中國的國有企業(yè)是帶有政治色彩的企業(yè)，這里的人們喜歡在一些小事情上耍小手腕，而領(lǐng)導也熱衷于玩這種政治小游戲，但最終是“玩火必自焚”。

　　我當時(shí)負責一個(gè)部門(mén)，有一位主管因能力不足，被免職。她對我們這個(gè)團隊極不滿(mǎn)意，伺機報復。一天，她捏造說(shuō)，我和另外兩名同事在一起詆毀我們的上司。上司也不做調查，相信了她的“告秘”。我們部的所有員工被叫到一起，上司讓我們“說(shuō)清楚”。我當時(shí)大吃一驚，這是根本沒(méi)有的事！我們四人經(jīng)過(guò)對質(zhì)，謊言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，從此以后，她在我們這個(gè)部門(mén)被疏遠了。

　　被疏遠是最難受的。

　　第一，你在團體中可有可無(wú)，沒(méi)人理你；

　　第二，孤立無(wú)援；

　　第三，感到工作失去意義。

　　我是如何幫她樹(shù)立起自信心的呢？我讓她負責一個(gè)項目，而這個(gè)項目需要跨團隊的合作，她必須成為團體中的一員，我首先支持她，然后做別人工作。告訴大家，她很不幸，有過(guò)離婚的經(jīng)歷，多從她的角度去理解。我還幫助她介紹男朋友。這一切，使她重新找回了“家”的感覺(jué)。

　　記�。耗阌肋h不能疏遠任何一個(gè)員工，不管你多么不欣賞他。你的任務(wù)是找到他的獨特基因，然后，啟動(dòng)基因程序！

　　故事職場(chǎng)案例三：失信了，會(huì )怎么樣？

　　這是我一位朋友的真實(shí)故事：一家事業(yè)單位領(lǐng)導找我的朋友談話(huà)，暗示我的朋友去他那里會(huì )有更好的個(gè)人發(fā)展前景。在調動(dòng)之前，這位領(lǐng)導許愿說(shuō)，“先過(guò)來(lái)，半年后提拔你。” 我的朋友信以為真，輕信了他的話(huà)，調了過(guò)去。結果，半年過(guò)去了，一年過(guò)去了，再也不提我朋友的發(fā)展問(wèn)題。你說(shuō)，我的朋友還會(huì )相信這位領(lǐng)導的話(huà)嗎？

　　人類(lèi)有三個(gè)特征：

　　第一，害怕喪失社會(huì )地位；

　　第二，對擁有影響力的渴望；

　　第三，對不講信用的厭惡。企業(yè)領(lǐng)導者常常低估下屬對其是否信用的重視程度，破壞自己做出的承諾。

　　記�。簞e人對你的信任就像一棵樹(shù)，生長(cháng)需要很長(cháng)時(shí)間，但瞬間可以被你鋸斷。

　　職場(chǎng)案例四：敵視圈外人，對嗎？

　　我在南開(kāi)大學(xué)上課時(shí)，為了案例討論，教授將我們分為幾組，并按組給成績(jì)。課堂結束后，我詢(xún)問(wèn)同學(xué)哪一組好，幾乎每一組的同學(xué)都能找到一處自己強于對方，總的說(shuō)來(lái)認為自己一方比另一方好；而當問(wèn)起對另一組的評價(jià)時(shí)，每一個(gè)同學(xué)都對對方提出批評，哪怕是自己最要好的朋友也不例外。

　　如果把他們放到競爭性更強的游戲中呢？我記得，在模擬決策實(shí)戰演習中，對本組的積極態(tài)度和對對手的“仇恨”態(tài)度不斷上升，教室里充滿(mǎn)了敵視的情緒。

　　我所在的小組，一位大型國企的CEO因為開(kāi)董事會(huì )離開(kāi)課堂，等開(kāi)完會(huì )時(shí)，馬上給我打電話(huà)，第一句話(huà)是，“我們排在第幾？”

　　對事物和人進(jìn)行分類(lèi)，劃分你我，是人的本能。我們天生喜歡分類(lèi)思考，這種思考方式可以幫助我們辨別哪些是危險的，哪些人是不可信的。

　　在你的企業(yè)中，如果想讓一個(gè)群體達成某個(gè)協(xié)議，只需設法將甲（你贊成的）歸于好的、有益的一類(lèi)即可，而將乙歸到困難的、危險的一類(lèi)即可。在公開(kāi)選拔高級干部時(shí)，我們看到組織部門(mén)將中意的挑出來(lái)，只需給其他所有的人選標上負面標簽即可，然后再給選拔的人編個(gè)理由即可。想一想，是不是這回事？

　　記�。喝祟�(lèi)容易寬容圈內人，容易敵視圈外人。請不要輕視不同類(lèi)的人。

　　職場(chǎng)案例五：團隊為何失��？

　　我是一個(gè)天生愛(ài)提出問(wèn)題、研究問(wèn)題的人，喜歡開(kāi)會(huì )簡(jiǎn)短、直本主題。我在一家國有單位工作時(shí)，發(fā)現這里開(kāi)會(huì )總在反復、低效地進(jìn)行討論。事實(shí)上，這個(gè)單位的每個(gè)重要的決策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。開(kāi)會(huì )討論時(shí)，你的意見(jiàn)與他相左，他馬上武斷地打斷別人，副手成了他的“應聲蟲(chóng)”。相反，當他不在會(huì )場(chǎng)時(shí)，大家倒是表現地積極和富有成效。在他任CEO期間，這個(gè)單位年年虧損。

　　我參加過(guò)不少?lài)�有企業(yè)、事業(yè)單位的會(huì )議，深深感到這里的氣氛過(guò)于官僚化，沒(méi)有真正意義的討論，開(kāi)會(huì )好像是為了顯示級別存在，而不是為了有效解決問(wèn)題。

　　在很多國有企業(yè)中，你找不到實(shí)際意義的團隊，經(jīng)常為了應付上級成立若干領(lǐng)導小組，成員都是各個(gè)部門(mén)的負責人，小組的成果無(wú)人過(guò)問(wèn)，唯一關(guān)心的是“我是不時(shí)在這個(gè)小組名單里”。這樣的團隊是失敗的。另外存在的一個(gè)典型問(wèn)題是，這里的人們僅僅為代表自己利益的小團體工作，彼此之間暗中勾心斗角。

　　我們說(shuō)，企業(yè)需要團隊，但太多無(wú)用的例子說(shuō)明，人們不愿意加入團隊，因為上下級涇渭分明，這不是真正的團隊。

　　記�。赫嬲�的團隊是，為一個(gè)具體的目標工作，超越職能部門(mén)和上下級關(guān)系。這樣的團隊能建立一種團隊精神。

　　職場(chǎng)案例六：信息隱藏起來(lái)，會(huì )如何？

　　有一家工業(yè)公司的管理體系是如此糟糕：采購部的負責人從廉價(jià)供應商那兒進(jìn)貨，后來(lái)因為供應商的破產(chǎn)，導致公司不得不重新尋找供應商并以高于成本很多的價(jià)錢(qián)進(jìn)貨；生產(chǎn)部從國外進(jìn)口設備，但新機器總出問(wèn)題，后來(lái)還是使用舊機器；市場(chǎng)部找了一家關(guān)系戶(hù)作為廣告代理商，結果根本不懂廣告規律，自己的促銷(xiāo)廣告為同行做了免費宣傳。而所有這些，就是因為這里的人們喜歡把實(shí)際情況隱藏起來(lái)做事，導致公司領(lǐng)導不斷做出錯誤判斷。

　　我們應該鼓勵員工公開(kāi)自己的想法，鼓勵員工向那些“理所當然”的程序提出異議，鼓勵公司把所有的事情都擺在桌面上。整個(gè)公司創(chuàng )造一種公開(kāi)的氣氛。

　　記�。壕�子沒(méi)有什么事情不可以對人說(shuō)。公開(kāi)化后，即使你錯了，別人可以原諒你。

　　職場(chǎng)案例七：讀你自己

　　我記起一家紡織廠(chǎng)，它的CEO是作風(fēng)強硬派，依靠個(gè)人奮斗有了自己的工廠(chǎng)。員工害怕讓老板發(fā)現他們的錯誤，因為他們看到因為“勇于”暴露自己的問(wèn)題而被開(kāi)除的例子。所以，他們總是試圖掩蓋問(wèn)題，即使盡早承認就可以解決問(wèn)題，但沒(méi)人說(shuō)。在這里，犯錯誤是丟人的事，于是，為了不丟人，就故意不犯錯誤。在一次，CEO當著(zhù)眾人的面，就一些小失誤，對一位重要的管理人員進(jìn)行了嚴厲、尖刻的批評。最令我吃驚的是在場(chǎng)的所有人，除了我，竟無(wú)一人感到尷尬。他們會(huì )后告訴我，這種事是“家常便飯”。幾年后，這個(gè)公司因處于破產(chǎn)邊緣被人接管。

　　我研究過(guò)無(wú)數的失敗案例，發(fā)現失敗的真正原因，既不是投資問(wèn)題，也不是產(chǎn)品問(wèn)題，而是CEO的管理性格的失敗。因為，投資、產(chǎn)品問(wèn)題，都可以靠別人幫助解決，而管理心理，真的跨越不過(guò)去。

　　記�。核�有的失敗都是管理性格的失敗，不論它千姿百態(tài)，翻來(lái)覆去總是隱性心理出了問(wèn)題。