目標的制定者即執行者。在傳統管理中，組織目標的制定是最高管理者的特權，中下級管理者和一般職工只有執行的義務(wù)，目標的制定和貫徹是相分離的；而目標管理則強調，組織目標的制定要由上下級共同協(xié)商，目標的制定方式是“由上而下”和“由下而上”的結合，目標的達成過(guò)程也是上下共同參與的結果。

　　目標的實(shí)施過(guò)程是“自我控制”“自我管理”的過(guò)程。傳統的管理是一種監督和強迫的方式，而目標管理強調組織所有成員的參與，注重的是“自我控制”和“自我管理”。

　　目標作為考評依據。傳統管理的工作考評主要是以被考評對象的品質(zhì)、態(tài)度等為依據來(lái)進(jìn)行，考評是上級的單方面的權利，下級并無(wú)發(fā)言權；而目標管理則強調考核要以工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁�，職工自己首先對照目標進(jìn)行實(shí)績(jì)的自我檢查，然后上下級共同確定考核結果，并以此作為獎懲的依據。目標管理的作用目標管理對組織內易于分解的目標會(huì )帶來(lái)良好的績(jì)效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責任、任務(wù)明確，目標管理常常會(huì )起到立竿見(jiàn)影的效果。而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實(shí)施目標管理。

　　目標管理有助于改進(jìn)組織結構的職責分工，由于組織目標的成果和責任力圖劃分到某一個(gè)職位或部門(mén)，容易發(fā)現授權不足與職責不清等缺陷。

　　目標管理調動(dòng)了員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性。由于強調自我控制，自我調節，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái)，因而提高了員工的士氣。

　　目標管理促進(jìn)了意見(jiàn)交流和溝通，改善了企業(yè)內部的人際關(guān)系。