期望原則。所設定的目標不可過(guò)高也不可過(guò)低，要經(jīng)過(guò)努力才能達到，這就是期望原則。設定的目標必須是循序漸進(jìn)的，就如學(xué)習考試一樣，這次的成績(jì)是80分，下次就應該把目標設定在85分，增加5分經(jīng)過(guò)努力可以達成，而且也具有挑戰性。因為一次增加3至5分總是有期望接近100分的，假如一次目標就定在100分，則不切實(shí)際。

　　參與原則。公司高管層的總目標是由下屬管理部門(mén)和員工來(lái)執行并達成的，具體任務(wù)必須交給相關(guān)部門(mén)承擔，各個(gè)部門(mén)分擔了總目標，員工分擔了具體目標，就能夠更好地達成總目標。

　　SMART原則。SMART是五個(gè)英語(yǔ)單詞的縮寫(xiě)。Specific，意思是目標一定要明確具體；Measurable，目標是可以計量的；Attainable，目標是可以達到的；Reasonable，目標是合理的；Timetable，目標一定要有時(shí)間性。

　　達成原則。目標達成的基本原則有五個(gè)重點(diǎn)：授權：在目標執行過(guò)程中應該授予部屬適度的權力。協(xié)助：提供相關(guān)的咨詢(xún)服務(wù)，排除執行目標的障礙。訓練：自我訓練或者訓練部屬�？刂疲嚎刂扑�投入的資源，不要造成浪費。成果評價(jià)。包括：公開(kāi)（部屬自我評估，主管客觀(guān)評估）；公平（對事不對人）；共享原（績(jì)效好是部屬的功勞；未達目標，主管應負最后責任）。

　　目標管理的缺點(diǎn)在實(shí)際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現在：目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術(shù)上不可分解；組織環(huán)境的可就因素越來(lái)越多，變化越來(lái)越快，組織的內部活動(dòng)日益復雜，使組織活動(dòng)的不確定性越來(lái)越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數量化目標變得很困難。

　　目標管理的預期假設不一定都存在。尤其在監督不力等許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺(jué)、自治氣氛難以形成。

　　目標商定可能增加管理成本。目標商定向下溝通、統一思想是很費時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實(shí)現，滋長(cháng)本位主義和急功近利傾向。

　　獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。