物業(yè)管理企業(yè)的薪酬體系設計，一般包括以下幾個(gè)步驟：

第一步，職位分析。企業(yè)人力資源部門(mén)和各業(yè)務(wù)主管部門(mén)要結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，確定各崗位薪酬基礎。

第二步，職位評價(jià)。職位評價(jià)有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位相對重要性，提出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

第三步，薪酬調查。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。薪酬調查對象，宜選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源，解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。

第四步，薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數據基礎上，根據本企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

第五步，薪酬結構設計。物業(yè)管理企業(yè)薪酬結構設計，一般需要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jì)效。

第六步，薪酬體系的實(shí)施和修正。薪酬體系確立后，企業(yè)應當在做好充分解釋說(shuō)明的基礎上，嚴格貫徹執行薪酬制度。薪酬體系的修正，應根據市場(chǎng)和企業(yè)的變化情況，按照規定的程序進(jìn)行調整。