評量人力成本結績(jì)效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡：

　　想想看，人力資源管理（Human Resource Management；HRM）究竟是在管理什么？目的何在？如何檢視你所聘用的員工可以達成這些目的？如何管理才能如愿以?xún)敚?/p>

　　傳統人事的選、育、用、留四大功能（有人說(shuō)是選、育、用、評、留五大功能），完全是從人事部門(mén)的作業(yè)觀(guān)點(diǎn)推演出來(lái)，強調人事部門(mén)應如何做好這四大功能，以凸顯人事部門(mén)的績(jì)效。這種觀(guān)點(diǎn)最大的盲點(diǎn)正如彼得？杜拉克（Peter F. Drucker）在他“管理的實(shí)踐”（The Practice of Management）一書(shū)中所提到的“第二個(gè)石匠”，這個(gè)石匠以擁有專(zhuān)精的石材切割技巧而自豪，故每當有人問(wèn)他從事什么工作時(shí)，他總是一邊敲著(zhù)錘子一邊得意的說(shuō)：“我正在做全國最好的石材切割工作。”事實(shí)上，故事中這個(gè)石匠他所切割的石材是要用來(lái)建造一座宏偉的大教堂，但他太致力于自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，而忘了真正重要的是蓋一座教堂。像這種過(guò)度強調專(zhuān)業(yè)功能的本位主義，往往導致員工的愿景和努力偏離企業(yè)的目標，致使功能性工作成為工作本身的目的，誠如書(shū)中所說(shuō)的：“在許多的例子中，功能性的管理者不再以對企業(yè)的貢獻衡量他的績(jì)效，而僅憑自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)衡量自己的績(jì)效。”所以我們應嘗試引進(jìn)其它的觀(guān)點(diǎn)，將人力資源的管理與企業(yè)目標結合起來(lái)，否則將會(huì )陷入“第二個(gè)石匠”的迷思，自得其樂(lè )但卻毫無(wú)貢獻。

　　根據《人力資源最佳實(shí)務(wù)》（Human Resource Champion）一書(shū)作者戴夫？尤瑞奇（Dave Ulrich）的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)是否能達成目標績(jì)效，完全依據企業(yè)是否具備優(yōu)勢的人力產(chǎn)能。他指出，“一個(gè)企業(yè)如果缺乏組織能力（Organization Capability），談其績(jì)效是沒(méi)有意義的。”這與史蒂芬？柯維（Stephen R. Covey）對效能的定義“效能乃產(chǎn)出與產(chǎn)能之間的平衡”有異曲同工之妙。故企業(yè)在探討經(jīng)營(yíng)績(jì)效之前，應先檢討自己企業(yè)的人力產(chǎn)能（Organization Capability）究竟有多少？沒(méi)有奧運百米紀錄保持者唐納文？貝利（Donovan Bailey）的體能與沖力，九秒八四的目標對于大眾而言只是癡人說(shuō)夢(mèng)；同理，人力資源要對企業(yè)有所貢獻，應先檢討企業(yè)所擁有的人力產(chǎn)能，是否足以勝任高績(jì)效目標的挑戰？否則一切再偉大的愿景與目標，都只是空談而已。