摘要：通過(guò)對團隊管理重要性的闡釋?zhuān)�說(shuō)明團隊管理對組織意義重大。繼而在分析團對管理問(wèn)題的基礎上，提出了策略選擇。

　　關(guān)鍵詞：團隊管理；溝通；求同存異

　　管理者是組織的統帥，是戰略管理的核心主體。從政府到企業(yè)乃至學(xué)校的班級，管理者作用發(fā)揮的好壞直接決定了組織的興衰。而塑造一個(gè)高效的團隊并發(fā)揮其作用，就成為組織有效實(shí)施戰略管理的重要方面。

　　一、團隊管理的重要性

　　建立共同愿景。由于人的需求不同、動(dòng)機不同、價(jià)值觀(guān)不同、內心的恐懼不同，團隊在組建之初，需要團隊成員用大量時(shí)間和精力來(lái)討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都能被接受的目標，這一目標一旦被全體成員接受，就會(huì )占據領(lǐng)導地位。每個(gè)人的工作是這一目標的具體化。共同愿景的建立，能夠激發(fā)出人的“深層熱望”，每個(gè)人不僅知道自己在做什么，還知道自己為什么要這么做，這樣才能充分地發(fā)揮自己的潛力并主動(dòng)合作，從而團隊也才能獲得協(xié)同效益。

　　嚴守紀律規范。組織在團隊建設過(guò)程中，過(guò)于追求團隊的親和力和人情味，會(huì )使嚴明的團隊紀律阻礙了團結，導致了管理制度的不完善。比如說(shuō)，在一個(gè)班級某個(gè)學(xué)生沒(méi)能按期完成某項學(xué)習任務(wù)或者是違反了學(xué)校某項具體的規定，但他并沒(méi)有受到相應的處罰，或是處罰根本無(wú)關(guān)痛癢。從表面上看，這個(gè)團隊非常具有親和力，而事實(shí)上，對問(wèn)題的縱容或失之以寬會(huì )使這個(gè)成員產(chǎn)生一種“其實(shí)也沒(méi)有什么大不了”的錯覺(jué)，久而久之，貽患無(wú)窮。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著(zhù)積極的意義。

　　合理分配角色。如果將團隊精神理解為集體主義，并簡(jiǎn)單地與個(gè)人英雄主義對立起來(lái)。這樣會(huì )導致團隊成員的個(gè)性創(chuàng )造和個(gè)性發(fā)揮被扭曲和湮沒(méi)。而沒(méi)有個(gè)性，就意味著(zhù)沒(méi)有創(chuàng )造，這樣的團隊只有簡(jiǎn)單復制功能，而不具備持續創(chuàng )新能力。團隊精神的實(shí)質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個(gè)體優(yōu)勢去做好這項工作。因此，團隊中合理的分配好每個(gè)成員的角色，使他們各盡所能，不僅可以發(fā)揮每個(gè)人的積極性，更可以提高其創(chuàng )造性。

　　二、團隊管理的問(wèn)題

　　雖然團隊對于每個(gè)組織來(lái)說(shuō)非常重要，但是團隊管理仍然存在著(zhù)很多問(wèn)題，具體表現為：

　　1.不能求同存異。在團隊中，每個(gè)成員都有自己的個(gè)性，他們只有最大限度地發(fā)揮自己的才能，才能實(shí)現自己在團隊中的價(jià)值。這樣，那些個(gè)人能力很強的成員之間可能會(huì )形成惡性競爭，從而不利于其個(gè)人和組織目標的實(shí)現。以一個(gè)班級為例，從團隊的角度來(lái)講，其學(xué)生的學(xué)習成績(jì)不應當僅僅是將每個(gè)學(xué)生成績(jì)的簡(jiǎn)單的算術(shù)和，而是要大于這個(gè)算術(shù)和。

　　2.彼此過(guò)于依賴(lài)。團隊中的成員由于經(jīng)常在一起生活和工作，所以常常會(huì )導致成員之間相互依賴(lài)，而失去相對的獨立性。雖然團隊是其成員相互合作的團隊，只有團隊成員相互依賴(lài)，團隊的作用才能得到發(fā)揮，但是成員過(guò)于依賴(lài)容易阻礙成員積極性的發(fā)揮，從而導致南郭先生和大鍋飯現象的發(fā)生。

　　3.不愿認同他人。作為組織的一名員工，在加入一個(gè)團隊一段時(shí)間后，會(huì )逐漸認同他們所在的團隊，這種認同感能夠促使個(gè)人接受團隊的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度和工作習慣。但是，當一個(gè)人同時(shí)屬于幾個(gè)團隊時(shí)，各個(gè)團隊的價(jià)值觀(guān)、團隊規范、工作習慣同時(shí)作用在某一個(gè)人身上，使得該個(gè)體承受著(zhù)內心的沖突和壓力，難以適應新的環(huán)境。

　　4.存在溝通障礙。成員具有不同的文化背景、宗教傳統、風(fēng)俗習慣等等，不可避免地會(huì )產(chǎn)生文化沖突。例如由于語(yǔ)言上的差異，在信息交流時(shí)，很容易導致信息傳遞的丟失和失真；由于文化背景不同，每個(gè)成員很容易帶著(zhù)自身文化的“有色眼鏡”來(lái)感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解；在合作過(guò)程中，習慣性的防衛心理和行為，也為團隊內部的溝通設置了障礙。

　　5.協(xié)調起來(lái)困難。團隊每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個(gè)體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰性。同時(shí)，每個(gè)成員有著(zhù)不同的作息時(shí)間、不同的工作學(xué)習順序、不同的生活方式等，這也給整個(gè)團隊的協(xié)調增加了難度。此外，每個(gè)成員的技術(shù)熟練程度不同也可能會(huì )導致信息的單向流動(dòng)和反饋的不及時(shí)，進(jìn)而影響整個(gè)團隊的效率。

　　6.存在道德風(fēng)險。團隊的特點(diǎn)決定了管理是其主要管理方式，這就給成員個(gè)體充分利用自己的信息優(yōu)勢規避義務(wù)或責任留下了廣闊的空間。每個(gè)團隊成員都是理性的，都擁有自身的核心競爭力，可以輕易離開(kāi)所處的團隊。這不僅會(huì )造成團隊人才的流失，影響工作的順利進(jìn)行，而且也可能造成知識、信息、技術(shù)的泄漏，給組織帶來(lái)嚴重損失。

　　三、團隊管理的對策

　　1.打造團隊文化。發(fā)揮團隊文化塑造價(jià)值和傳遞價(jià)值的雙重作用， 能夠深入員工內心， 使員工緊密團， 榮辱與共。為及時(shí)消除團隊內耗，營(yíng)造一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍，從而穩定工作情緒， 激發(fā)工作熱情， 形成共同的價(jià)值觀(guān)。

　　2.建立歸屬感。應該在員工清楚自己角色的基礎上，留住員工的心，增強員工的歸屬感。組織應積極幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，讓員工更好的規劃自己的人生方向。只有員工能更好的開(kāi)發(fā)自己的潛能，實(shí)現自我價(jià)值，才能為組織帶來(lái)更多的價(jià)值。

　　3.加強溝通。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。作為團隊領(lǐng)頭人，要能信任下屬，充分授權，培養員工的成就感；要開(kāi)誠布公，利用多種方式，讓每位成員充分了解組織內外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，客觀(guān)公平。

　　4.尊重與信任。團隊的尊重與信任包括兩重含義。一是特定團隊內部的每個(gè)成員能夠相互尊重和彼此理解； 二是組織的領(lǐng)袖或團隊的管理者能夠為團隊創(chuàng )造一種相互尊重、彼此信任的基調， 確保團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有彼此尊重信任對方， 團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。

　　參考文獻：

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　　[2]（美）斯蒂芬-羅賓：《管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2004，第七版。