目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營(yíng)陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內部效率低下。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來(lái)激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個(gè)必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才�，F在我們應該注意到，當代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競爭的實(shí)質(zhì)歸納到一點(diǎn)就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場(chǎng)搏殺中無(wú)往而不勝。所以說(shuō)，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵機制比較完善的企業(yè)，面對世界經(jīng)濟一體化發(fā)展的趨勢，適應我國加入WTO的要求，應對越來(lái)越激烈的國際競爭，都應該重視人力資源的管理，繼續完善和加強企業(yè)的激勵機制建設，而這項建設是一個(gè)系統而復雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養的全過(guò)程的始終，應該注意其連續性和長(cháng)期性，對于如何完善和加強企業(yè)的激勵機制的建設問(wèn)題，對于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調動(dòng)人才的積極性的問(wèn)題，下面我們結合管理實(shí)踐和相關(guān)理論，提出一些對解決此問(wèn)題有實(shí)質(zhì)性幫助的建議。

　　引才激勵

　　一個(gè)企業(yè)要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實(shí)力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場(chǎng)潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來(lái)招賢納士。其具體措施如下：

　　憑借企業(yè)雄厚的實(shí)力和強勁的發(fā)展前景來(lái)吸引人才。企業(yè)要樹(shù)立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽(yù)度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢和市場(chǎng)占有率等現有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場(chǎng)潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個(gè)人就會(huì )有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會(huì )作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強烈愿望和動(dòng)機。

　　以?xún)?yōu)厚的報酬和待遇來(lái)吸引人才。古人云：“軍無(wú)財，士不來(lái)”，這句話(huà)在市場(chǎng)經(jīng)濟的今天仍然不過(guò)時(shí)，據零點(diǎn)調查公司的調查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業(yè)應該用高額的報酬來(lái)吸引人才，同時(shí)企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實(shí)行政策傾斜，如可以安排其家屬就業(yè)，給予一定數額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車(chē)等更加優(yōu)厚的條件，實(shí)現吸引人才、聚集人才的目的。

　　提供培訓、進(jìn)修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才。企業(yè)應該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養和發(fā)展。企業(yè)應當設立專(zhuān)門(mén)的培訓部門(mén)，根據個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計劃地給予人才培訓和到國外繼續深造的機會(huì )，鼓勵個(gè)人考取高級學(xué)位和高級技術(shù)職稱(chēng)，并給予一定的優(yōu)惠條件。同時(shí)，企業(yè)應走校企聯(lián)合辦學(xué)培養人才的路子，滿(mǎn)足個(gè)人豐富知識、提高技能、增強個(gè)人素質(zhì)、適應知識更新的要求�，F在，特別是一些高學(xué)歷的人才，非常注重企業(yè)是否能提供培訓的機會(huì )，例如西安楊森公司就通過(guò)優(yōu)良的培訓條件，網(wǎng)羅了很多人才。所以，企業(yè)為了吸引人才，也應該創(chuàng )造良好的培訓條件和學(xué)習環(huán)境。

　　留才激勵

　　一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達不到他們的滿(mǎn)意度，那么他們就會(huì )毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要創(chuàng )造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現象的發(fā)生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業(yè)不防試用以下留才辦法。

　　高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營(yíng)上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱，大多受過(guò)高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿(mǎn)足。所以，支付高薪往往能留住企業(yè)所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個(gè)專(zhuān)門(mén)經(jīng)銷(xiāo)廉價(jià)組合家具的企業(yè)作的相當成功，即通過(guò)高薪不但留住了人才，而且不斷有優(yōu)秀人才投歸門(mén)下。

　　減時(shí)提薪和帶薪休假。企業(yè)應該在不影響個(gè)人工作效率和工作業(yè)績(jì)的條件下，適當減少工作時(shí)間，給員工更大的工作之外的可自由支配時(shí)間，個(gè)人的工作時(shí)間的減少，同時(shí)也意味著(zhù)其相對報酬的增加，來(lái)提高其工作的滿(mǎn)意度。在這個(gè)提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)也應該考慮每年給企業(yè)員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，特別對于一些有突出貢獻的管理人才和技術(shù)人才，還可以享受企業(yè)提供的全家免費療養的特殊待遇。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。

　　事業(yè)留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經(jīng)濟實(shí)力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩定需要事業(yè)來(lái)吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會(huì )走，還會(huì )越干越有動(dòng)力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個(gè)方面關(guān)心員工，愛(ài)護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產(chǎn)生“士為知己者死”之心。

　　通過(guò)參股的形式實(shí)現留才的目的。對于股份制的企業(yè)，留住人才的一個(gè)行之有效的辦法就是讓其認購一定數量的股份，它賦予股份所有者按持有股數的比例，來(lái)分享股份公司利潤的權利，和對公司資產(chǎn)享有剩余索取的權利。但是，這些股份是不可隨意轉讓的，這樣如果持股者要離開(kāi)本公司，那么他就會(huì )喪失一部分利益，特別是對于高級人才來(lái)說(shuō)，因為他們持有的股份較多，如果從公司跳槽，所以他們的成本就會(huì )加大，這一辦法將有效地成為栓住人才的柱子和繩子。

　　對于一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，可以把個(gè)人的管理能力和技術(shù)能力作為一項特殊的生產(chǎn)要素，科學(xué)量化后，按一定合理的比例來(lái)入股，讓他們明白個(gè)人與企業(yè)休戚與共的關(guān)系，從而達到留住人才和激勵人才的目的。

　　用才激勵

　　企業(yè)吸引人才和留住人才不是企業(yè)的終極目的，而企業(yè)的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉化為先進(jìn)的生產(chǎn)力，為企業(yè)的總體目標和長(cháng)遠目標服務(wù)。所以說(shuō)，利用人才是關(guān)鍵、是重點(diǎn)，要解決好這個(gè)重中之重的問(wèn)題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調動(dòng)人才的積極性，下面我提出如下方法供參考。

　　物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應該依照其工作的績(jì)效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來(lái)確定其報酬的多少，讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻是正相關(guān)的，使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會(huì )努力工作，提高工作效率，這樣便會(huì )出現了一個(gè)雙贏(yíng)的結果，即既實(shí)現了個(gè)人獲取高報酬的需要，也實(shí)現了企業(yè)提高經(jīng)濟效益的目標。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實(shí)行報酬激勵時(shí)，要作到公平、公正、公開(kāi)。

　　為了有效地調動(dòng)企業(yè)的高級管理人才、高級技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現他們的價(jià)值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機地結合在一起，企業(yè)不妨根據自身的現狀和條件，實(shí)行以下長(cháng)期性薪酬激勵方法：

　　年薪激勵。對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營(yíng)管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營(yíng)管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。企業(yè)實(shí)行年薪制具有重大的意義：

　�。�1）是對傳統分配制度的突破，是對經(jīng)營(yíng)者特殊勞動(dòng)的體現和承認。

　�。�2）有利于理順和明確所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的責權利關(guān)系。

　�。�3）有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。

　�。�4）有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現代企業(yè)制度。

　�。�5）有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

　　企業(yè)實(shí)行年薪制，需要謹慎行事：

　　一、有計劃、有步驟地穩步進(jìn)行，因為大多數企業(yè)的廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理多為任命制，還沒(méi)有完全職業(yè)化，如果普遍推進(jìn)，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。

　　二、科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的程度來(lái)確定。

　　三、必須建立有效的監督約束機制，防止腐敗現象的發(fā)生。

　　股票期權激勵。股票期權激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者缺乏有效的共同利益的問(wèn)題，找到了一條有效的解決方法，這是對經(jīng)理人的一種長(cháng)期激勵。一方面，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)行權，可以獲得數量不容忽視的獎勵；另一方面，通過(guò)給行權者一定數量的股票（經(jīng)營(yíng)者行權后就可獲得），分配給經(jīng)營(yíng)者一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風(fēng)險，將經(jīng)營(yíng)者收益和企業(yè)長(cháng)期利益緊密地聯(lián)系起來(lái)，從而實(shí)現有效的激勵。

　　股票期權激勵機制還有助于穩定出色的經(jīng)營(yíng)者。股票期權激勵機制將經(jīng)營(yíng)者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱(chēng)而流失。

　　虛擬股票激勵。高級管理人員和技術(shù)骨干完成目標后，除了獲得薪酬以外，企業(yè)每年從稅后利潤中提取一定數量的資金作為“獎勵基金”，按其業(yè)績(jì)確定獎勵額度，依據當時(shí)市價(jià)將獎勵金折算成股票數，由人才“虛擬持有”。將來(lái)股票分紅，持有者也同樣獲得相應的現金額。當員工服務(wù)期達到一定年限后（一般為5年），可以將虛擬持有的股票按當時(shí)的市價(jià)折算為現金，發(fā)還給員工。

　　認清個(gè)體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業(yè)中的每一個(gè)員工都是一個(gè)獨立的不同于他人的獨立個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性等都有不同之處，必須具體了解每個(gè)員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。根據馬斯洛的需求層次理論，在滿(mǎn)足他們物質(zhì)激勵的同時(shí)，還要滿(mǎn)足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵方法結合，才能最大限度調動(dòng)員工的積極性。

　　民主參與激勵。實(shí)踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會(huì )提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿(mǎn)意，從而提高工作效率。根據激勵——保健理論，適當放權，滿(mǎn)足員工的責任、成就、認可、自尊的需要，員工參與管理能增加其在工作中成長(cháng)的機會(huì )、責任，可以為員工提供內部激勵。

　　內在激勵。日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么？”時(shí)指出：“工作的報酬就是工作本身！”深刻地指出內在激勵的無(wú)比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無(wú)窮的樂(lè )趣；工作是否具有創(chuàng )造性、挑戰性；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實(shí)現自我的價(jià)值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內在激勵，企業(yè)必須精心設計工作程序，豐富工作內容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來(lái)提高員工的積極性。

　　建立和諧的組織氛圍。天時(shí)不如地利，地利不如人和。在一個(gè)團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無(wú)疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系。同時(shí)管理層應該團結上進(jìn)，為員工樹(shù)立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

　　人才培養

　　目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優(yōu)勢，因為國內企業(yè)缺乏競爭的實(shí)力，甚至中企的很多優(yōu)秀的人才被外企挖走也證明了這一點(diǎn)，而且人才加劇必然帶來(lái)人才引進(jìn)成本的大幅度提高，培養將體現成本優(yōu)勢。由于企業(yè)內部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個(gè)人如果不能及時(shí)充電，知識就會(huì )老化，一個(gè)企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場(chǎng)淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無(wú)限生機的源泉。因此，我國企業(yè)應該注重培養人才、發(fā)展人才。

　　美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。”現代企業(yè)看到對員工進(jìn)行職業(yè)培訓、思想教育給企業(yè)帶來(lái)的巨大利益：能充分開(kāi)充分開(kāi)發(fā)本企業(yè)人力資源潛力，提高個(gè)人的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，滿(mǎn)足個(gè)人的榮譽(yù)、自尊與自我發(fā)展的需要；能作到人盡其才，尤其是發(fā)現后備干部和技術(shù)骨干，保證了企業(yè)管理層和技術(shù)層質(zhì)量銜接的連續性；引導個(gè)人目標與企業(yè)目標相一致，保證了員工的積極性，創(chuàng )造性和對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。

　　結束語(yǔ)

　　總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹(shù)常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設，對管理者來(lái)說(shuō)，既是一門(mén)高深的理論，更是一門(mén)領(lǐng)導藝術(shù)，是一個(gè)永無(wú)止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績(jì)效，為實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標而努力！