本文用我國建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗了影響員工離職傾向的主要因素，主要有以下結論：?jiǎn)T工態(tài)度總體現狀不容樂(lè )觀(guān)，普遍存在著(zhù)工作滿(mǎn)意感低，組織認同度低。

　　組織發(fā)展關(guān)鍵，潛藏于人的資源，在于員工對工作滿(mǎn)意和對組織認同。在人力資源管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉的今天，員工離職問(wèn)題已經(jīng)成為世界性的難題。離職乃代表員工對所屬組織的一種否定，員工自愿離職是指員工主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)的過(guò)程。過(guò)高的離職率會(huì )給企業(yè)帶來(lái)嚴重成本負荷和使企業(yè)競爭力下降。Porter等人指出，研究員工離職傾向應把重點(diǎn)擺在退縮過(guò)程的心理層面，如工作滿(mǎn)意感、組織認同等…。目前建筑企業(yè)員工自愿離職率已逐年攀升，且頗具嚴重性。建筑企業(yè)具有流動(dòng)性大、分散、野外、交通閉塞等自身行業(yè)特殊性，使得對員工離職問(wèn)題的實(shí)證研究具有一定困難。因此，本文的實(shí)證分析不僅具有實(shí)踐意義，而且還具有一定的理論內涵。

　　一、理論背景與假設

　　1．1變量涵義

　　工作滿(mǎn)意感一直是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問(wèn)題，已成為組織中一種早期警戒指標。它是指工作者對自己工作所抱持的一般性滿(mǎn)足與否的態(tài)度，工作滿(mǎn)意程度高，則表示工作者對工作抱有正面態(tài)度。組織認同是指員工是否將自己認為是組織的一份子，進(jìn)而認同組織使命、價(jià)值觀(guān)及目標，并將組織的利益納入各項管理決策之中。它具有較強的路徑依賴(lài)性，并具有競爭對手難以模仿的特性，也成為組織行為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。而離職傾向是指員工所產(chǎn)生的離開(kāi)組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標，當一名員工離職傾向愈高時(shí)，其離職行為發(fā)生的可能性就愈大。

　　1．2理論基礎

　�。�1）工作滿(mǎn)意感與離職傾向關(guān)系。工作滿(mǎn)意感表現為：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導、項目?jì)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景。本文采用上述10個(gè)指標作為變量的結構化基礎，來(lái)檢驗員工總體滿(mǎn)意感及其對離職傾向的影響。據有關(guān)研究表明：總體工作滿(mǎn)意感對離職傾向具有顯著(zhù)的影響；員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響；不良的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生心理及生理的疲倦，影響工作上的情緒，進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職傾向；員工對主管領(lǐng)導的滿(mǎn)意感對降低離職傾向具有重要作用；項目?jì)r(jià)值是員工對于其服務(wù)的工程項目在完成上繳款及實(shí)現利潤的多少等方面，所直接感知到的滿(mǎn)意程度，經(jīng)本研究調查發(fā)現員工對項目?jì)r(jià)值非常關(guān)注；裙帶關(guān)系是員工對于其工作中裙帶關(guān)系所知覺(jué)到的滿(mǎn)意程度，經(jīng)調查發(fā)現企業(yè)裙帶關(guān)系存在對離職傾向具有重要的影響；升遷考核由于對員工的工作滿(mǎn)意感有積極的影響，而對員工離職傾向具有重要的影響；員工對薪資福利的滿(mǎn)意感有助于降低員工離職傾向的觀(guān)點(diǎn)，得到了大量的支持；角色沖突對員工的工作態(tài)度有著(zhù)直接的影響，并與離職傾向有正相關(guān)關(guān)系；具有自主性的工作能夠讓員工獲得內部滿(mǎn)足感，從而有助于降低員工離職傾向；企業(yè)發(fā)展前景對員工離職傾向具有重要影響。

　�。�2）組織認同與離職傾向關(guān)系。Abramseta1．認為組織認同與離職傾向顯著(zhù)負相關(guān)并具有直接影響。Bamber&Iyer的調查也表明，組織認同會(huì )降低組織一職業(yè)沖突（OPC）而且會(huì )顯著(zhù)降低員工離職傾向。由此推斷組織認同對離職傾向具有顯著(zhù)的解釋能力。

　　1．3研究假設

　　盡管上述學(xué)者研究得出了一些結論，但這些研究結論未必適合中國企業(yè)。鑒于此，本文研究作以下6個(gè)假設。假設1：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導、項目?jì)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等變量與離職傾向具有顯著(zhù)負相關(guān)性。假設2：總體工作滿(mǎn)意感與離職傾向具有顯著(zhù)負相關(guān)性。假設3：組織認同與離職傾向具有顯著(zhù)負相關(guān)性。假設4：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導、項目?jì)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等10個(gè)變量對離職傾向具有顯著(zhù)影響力。假設5：總體工作滿(mǎn)意感對離職傾向具有顯著(zhù)影響力。假設6：組織認同對離職傾向具有顯著(zhù)影響力。

　　二、研究方法

　　2．1抽樣方法

　　為了控制員工所在行業(yè)和所服務(wù)組織層面的差異對離職傾向可能產(chǎn)生的影響，本研究的樣本取自我國某特大型建筑企業(yè)分布在全國各地的32個(gè)下屬企業(yè)的全體正式員工共18345人．調查時(shí)間是2007～09-01-2007-10-31。為使樣本更具代表性，采用了分層抽樣和系統抽樣相結合的概率抽樣法，問(wèn)卷共發(fā)出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，最后取得有效問(wèn)卷383份。有效回收率為80.13％，符合抽樣原則，樣本資料按不同標志分組。

　　2．2統計分析表

　�。�1）工作滿(mǎn)意感量表。本研究在前人已有成果基礎上結合個(gè)案企業(yè)實(shí)際，按照設計流程，經(jīng)反復修改、征詢(xún)專(zhuān)家意見(jiàn)開(kāi)發(fā)了一份操作性強、針對性強、內容較完善的員工工作滿(mǎn)意感新量表，共由10個(gè)分量表，37個(gè)題目組成。示例性題目“建設項目所創(chuàng )造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機會(huì )”及“本單位的薪資水準”等。為了評定的科學(xué)性，采用Likert五點(diǎn)尺度法對每個(gè)項目進(jìn)行評分，分別給予1～5分，非常不滿(mǎn)意為1分，非常滿(mǎn)意為5分，得分高低表示滿(mǎn)意程度。Cronbachu系數為0．9016。

　�。�2）組織認同感量表。該量表采用經(jīng)修改Cheney（1983）的組織認同量表測定。共有l0道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時(shí)會(huì )稱(chēng)其是很優(yōu)秀的公司”等。計分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，分數高低表示對組織認同感強弱程度。Cronbachu系數為0．9490。

　�。�3）離職傾向量表。該量表采用Farheta1的離職傾向量表測定。由4道題目組成，示例性題目有“我常常想辭去我目前的工作”等。計分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，得分高低說(shuō)明離職傾向強弱程度。Cronbachu系數為0．9206。

　　三、實(shí)證分析

　　采用Spssl3．0對數據進(jìn)行統計分析，并對缺失值的處理采用整列刪除（Listwise）法。

　　3．1描述性統計分析結論

　　從表2看出：一是各變量量表信度水平即Cronbach'su系數均在0．85以上，說(shuō)明量表具有很高的信度，問(wèn)卷同質(zhì)性、內部一致性程度高且內部結構良好。二是就員工切身感受到工作滿(mǎn)意l0個(gè)變量來(lái)看，員工的滿(mǎn)意程度平均值介于1．97至3．01之間，且絕大部分低于總體均值3．0，說(shuō)明員工對工作表達了自己不滿(mǎn)情緒。三是總體而言，員工具有較低工作滿(mǎn)意感、較低組織認同度和較高的離職傾向。其中，員工最不滿(mǎn)意變量分別是項目?jì)r(jià)值、裙帶關(guān)系及角色沖突，這應引起企業(yè)管理層的高度關(guān)注，需采取措施加以改善。

　　3．2工作滿(mǎn)意感各變量與離職傾向關(guān)系驗證

　�。�1）相關(guān)分析。經(jīng)皮爾遜（Pearson）相關(guān)分析，并做雙尾檢驗（2-tailed），結果如表3所示。工作滿(mǎn)意感10個(gè)變量離職傾向在0．0l顯著(zhù)水平上表現出顯著(zhù)負相關(guān)性。驗證了假設1關(guān)于工作滿(mǎn)意感各構面與離職傾向具有顯著(zhù)負相關(guān)性的結論。根據系數判斷，升遷考核與離職傾向相關(guān)程度最顯著(zhù)，居二三位的是主管領(lǐng)導和工作本身，說(shuō)明這3個(gè)變量可能對離職傾向產(chǎn)生較大影響，但僅僅根據相關(guān)程度不能判斷各變量對離職傾向影響程度，即相關(guān)分析只是表明變量之間存在相關(guān)關(guān)系，而不能確定變量之間因果關(guān)系，回歸分析則彌補了這個(gè)缺陷。

　�。�2）回歸分析。本研究采用強迫進(jìn)入回歸法（Enter）進(jìn)行囂究變量的回歸分析，回歸結果如表4所示。從表4中可看出，F=46．595，在0．01水平上顯著(zhù)，表明回歸效果好，相關(guān)系數R=0．746，說(shuō)明白變量與因變量之間相關(guān)性好。R=0．556，表示這總體工作滿(mǎn)意感一個(gè)自變量，可以解釋因變量55．6％的變異性。方差膨脹因子wF=2．252和Durbin-WatsonL即D一1．673，兩種多重共線(xiàn)性測度系數均在標準范圍內，說(shuō)明白變量的殘差之問(wèn)不存在自相關(guān)，也不存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

　　回歸分析表明，工作本身、主管領(lǐng)導、項目?jì)r(jià)值、升遷考核及薪資福利5個(gè)自變量的回歸系數和常數項達到了0．01水平上顯著(zhù)，對離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程。而工作環(huán)境、裙帶關(guān)系、角色沖突、工作自主性和企業(yè)發(fā)展前景5個(gè)自變量對離職傾向沒(méi)有產(chǎn)生直接影響。盡管相關(guān)分析表明該5個(gè)自變量與離職傾向顯著(zhù)相關(guān)，這主要是由于該5個(gè)自變量通過(guò)其他5個(gè)自變量而與離職傾向產(chǎn)生了顯著(zhù)相關(guān)。從回歸系數B來(lái)看，升遷考核影響最大，工作本身和項目?jì)r(jià)值居二三位，說(shuō)明這3個(gè)對員工離職具有更強的作用力。綜合以上信息，用強迫進(jìn)入回歸法最后得到的多元回歸方程為：LZQX=5.704-0.272JSM1-0.191JSM3+0.200一0.313JSM6-0.092JSM7。以上分析驗證了假設4關(guān)于工作滿(mǎn)意感各構面對離職傾向均具有顯著(zhù)影響的結論。

　　3．3總體工作滿(mǎn)意感與離職傾向關(guān)系驗證

　�。�1）相關(guān)分析。經(jīng)相關(guān)分析，并做雙尾檢驗，其結果顯示如表5所示�？傮w工作滿(mǎn)意感與離職傾向之間的相關(guān)系數為r=-0.651，表現出了顯著(zhù)的負相關(guān)。該結論驗證了假設2關(guān)于員工總體工作滿(mǎn)意感與離職傾向具有顯著(zhù)負相關(guān)性結論。

　�。�2）回歸分析�；貧w分析結果見(jiàn)表6，總體工作滿(mǎn)意感回歸系數及常數項達到0.01水平上顯著(zhù)性，對離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程。F=280.867，表示在0.01水平上顯著(zhù)，表明回歸效果非常好。IrI=0.651，說(shuō)明自變量與因變量之間呈顯著(zhù)相關(guān)。r2=0.424，表示這整體工作滿(mǎn)意感這個(gè)自變量，可以解釋因變量42.4%的變異性。VIF=1.736，D-W=1.684，均在標準范圍內，說(shuō)明自變量的殘差之間不存在自相關(guān)，也不存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題。綜合以上信息，用強迫進(jìn)入回歸法最后得到的一元回歸方程為：LZQX=5.817一0.994JSM.以上分析驗證了假設5關(guān)于總體工作滿(mǎn)意感對離職傾向具有顯著(zhù)影響力的結論。

　　3.4組織認同與離職傾向關(guān)系驗證

　�。�1）相關(guān)分析。組織認同與離職傾向相關(guān)分析結果，組織認同與離職傾向之間的相關(guān)系數為IrI=0.777，表現出顯著(zhù)負相關(guān)。該結論驗證了假設3關(guān)于員工組織認同與離職傾向具有顯著(zhù)負相關(guān)性的結論。

　�。�2）回歸分析結果，組織認同回歸系數及常數項在0.01水平上顯著(zhù)，對離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程�；貧w結果中F=578.709，在0.01水平上顯著(zhù)，表明回歸效果非常好。IrI=0.777，說(shuō)明自變量與因變量之間呈顯著(zhù)相關(guān)。R2=0.603，表示這組織認同這個(gè)自變量，可以解釋因變量60.3%的變異性。VIF=2.529，D-W=1.673均在標準范測內，說(shuō)明自變量的決茲之間不存在。自相關(guān)，也不存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題。用強迫進(jìn)入回歸法得到的回歸方程為：LZQX=5．774-0．946X.以上分析驗證了假設6關(guān)于組織認同對離職傾向具有顯著(zhù)影響的結論。

　　四、結束語(yǔ)

　　本文用我國建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗了影響員工離職傾向的主要因素，主要有以下結論：一是員工態(tài)度總體現狀不容樂(lè )觀(guān)，普遍存在著(zhù)工作滿(mǎn)意感低，組織認同度低，而離職傾向高的現象，其中員工最不滿(mǎn)意的是項目?jì)r(jià)值、裙帶關(guān)系及角色沖突構面。二是總體工作滿(mǎn)意感和離職傾向既有顯著(zhù)相關(guān)性，又具有重要的影響力，工作滿(mǎn)意感可以作為離職傾向的預測指標。模型變量IrI=0．651表明用工作滿(mǎn)意感來(lái)解釋離職傾向，能消減65．1％的誤差影響效果較顯著(zhù)。同時(shí)在檢驗中還證實(shí)在員工滿(mǎn)意感10個(gè)變量中只有工作本身、主管領(lǐng)導、項目?jì)r(jià)值、升遷考核和薪資福利對離職傾向產(chǎn)生了顯著(zhù)影響力，而另外5個(gè)變量沒(méi)有產(chǎn)生顯著(zhù)影響力。因此，企業(yè)可以通過(guò)改進(jìn)工作內容的技能多樣性、主管領(lǐng)導的決策民主性、項目管理的科學(xué)性、升遷考核的公平性以及薪資福利的合理性等措施來(lái)進(jìn)一步提高員工保持的效果，最終減少員工主動(dòng)離職數量。三是組織認同與離職傾向具既有顯著(zhù)相關(guān)性，又具有重要的影響力，組織認同可以作為離職傾向預測指標。模型IrI=0．777，表明用組織認同來(lái)解釋離職傾向，效果更顯著(zhù)。組織認同對組織成員具有深遠的影響，因為當員工相信組織與他們自身存在相似特征時(shí)，他們會(huì )感到歸屬感，這種感覺(jué)越強烈，他們就越能有利于組織，員工對組織越認同，其就有越可能留在組織中并愿意為組織貢獻自己的力量。因此，管理者應努力提高員工對組織的認同感，降低員工離職傾向。