每個(gè)企業(yè)里都充滿(mǎn)人才，而人才又都有大小之分，即所謂的大才與小才，故且這樣劃分。按常理而言，大才大的用處，做大事；小才小的用處，做上事。似乎順理成章，也是企業(yè)治理的常識。而恰恰這樣的常識做起來(lái)也很難。

　　其一、大才與小才，由于種種原因，并不能與企業(yè)里大的職位與小的職位對待起來(lái)。因為任何企業(yè)的職位上的人選都絕不是唯才原則，都是綜合考慮的結果，如忠誠、資深等。這就為大才大用，小才小用的實(shí)現埋下了隱患。如小才占據高位，大才占據低位。根據職位分派事項吧，明顯做不下去，根據才情分派事項嗎，就會(huì )出現高位做小事，低位做大事，這是難以平衡的怪圈。

　　其二、公司經(jīng)過(guò)變革，實(shí)現了大才高位，小才低位。但還是很難見(jiàn)效。因為高位的大才雖然得到重視，但不一定得到信任。這樣，大才做大事，經(jīng)常受到老板的懷疑；而小才做小事，經(jīng)常得到老板的信任。一旦有重要事情發(fā)生，老板們似乎步調一致地聚集所信任的小才，而迫使曾經(jīng)所重視的大才離職。于是經(jīng)常工作變動(dòng)的人才中，有一部分就是這樣的人才。

　　其三、大才與小才使用，還體現在與職責匹配上。因為人才的真正價(jià)值與標準是不存在的，存在的只是老板的人才標準與人才價(jià)值。也就是說(shuō)老板所認為的大才與老板所認為的小才。并不是以職位的需要為基礎的大才與小才，而老板是經(jīng)常犯錯誤的人，那么這種所謂的大才與小才也就是老板主觀(guān)上的定位了。這樣大才或小才都不一定與職位的職責職能相匹配，才職不匹配的現象，在古代被比喻為畫(huà)地作餅，是一種典型的自欺欺人的作法。那么，今天的老板們畫(huà)地為餅了嗎？

　　其四、大才與小才的使用，也涉及到承擔責任。通常認為大才承擔大的職責，小才承擔小的職責。但實(shí)事上恰恰相反。因為大才一般居高位，通過(guò)權術(shù)，對事情往往承擔小的責任，到是小才由于居低位，被當作替罪羊，經(jīng)常承擔大的責任。如今年的營(yíng)銷(xiāo)目標沒(méi)有完成，營(yíng)銷(xiāo)副總不會(huì )承擔多大的責任，而負責銷(xiāo)售的經(jīng)理恐怕要離職了。

　　其五、大才與小才的錯誤管理。一般認為大才犯點(diǎn)小錯誤很正常，往往會(huì )給予寬大處于。這樣大才可以不考勤等，享受特權。而對小才們則分外認真。這樣的作法很普遍，似乎很合理，但又感覺(jué)不妥。因為，有資格犯小錯或不遵守制度，成了一種人才的特權，是不是重視人才的應有表現呢？